دور القيادة الروحية في تنمية النجاح التنظيمي دراسة تطبيقية على البنوک التجارية في محافظة المنوفية

إن هناک مفاهیم جدیدة ظهرت فی بیئة الأعمال الإداریة المعاصرة، وتعد القیادة الروحیة Spiritual Leadership أحد أهم هذه المفاهیم التی تلعب دوراً هاماً فی حیاة المنظمات علی اختلاف أنواعها وأحجامها (Fry, 2003; Chen & Yang, 2012).

والقیادة هی فن إدارة الآخرین، وتولید الرغبة لدیهم بغرض تحقیق أهداف مشترکة فیما بینهم (Lean, 2012). والروحیة هی کلمة مشتقة من کلمة روحانیة، والتی تهتم بصفات الروح البشریة من حب، ورحمة، وصبر، وتسامح، وغفران، ورضا وغیرها من الأمور التی تجلب السعادة للفرد نفسه وللآخرین (Fry, 2003). وتلعب الطاقة الروحیة عند القائد دوراً هاماً فی تحفیز مرؤوسیه من ناحیة، وفاعلیته فی قیادة هؤلاء المرؤوسین من ناحیة أخری (Jeon, 2011).

وتعتبر الروحانیة أحد مجالات البحوث التی ظهرت جدیدة (Benefiel et al., 2014). وإن الفرد الروحانی هو الأکثر قدرة علی تطبیق القیادة الروحیة، ولکن لیس بالضرورة أن یکون الفرد روحانی حتی یستطیع أن یمارس القیادة الروحیة علی تابعیه (Reave, 2005).

ویحظی موضوع القیادة الروحیة بشعبیة کبیرة فی مجال التعلیم، والرعایة الصحیة، وعلم النفس، وکذلک أیضاً فی البحوث الإداریة. ولقد زادت عدد الأبحاث والدراسات التی تم القیام بها، الأمر الذی یوضح الاهتمام بماهیة القیادة الروحیة (Kluas & Fernado, 2016).

ولقد اهتم عدد من الباحثین بالقیادة الروحیة (Giacalone & Jurkiewic, 2003) وذلک من منطلق أنها تلعب دوراً هاماً فی تحسین مستوى الالتزام التنظیمی من ناحیة، والإنتاجیة من ناحیة أخرى (Jerry, 2009; Chen et al., 2013).

وتنتمی القیادة الروحیة إلى مدرسة القیادة التحویلیة التی ترکز على السلوک، والرسائل المتعلقة بالرؤیة والطموح والمشاعر الوجدانیة، والقیم العقائدیة والأخلاقیة، والاهتمام بالأفراد، والتحفیز الفکری لدى القائد ومرؤوسیه (Chen & Li, 2013).

وتلعب القیادة الروحیة دوراً هاماً فی خلق بیئة عمل إیجابیة، وعلاقات عمل جدیدة، وتحفیز المرؤوسین بالشکل الذی یساهم فی تحقیق أهداف المنظمة بکفاءة وفعالیة (Polat, 2011).

وتتمثل عوامل نجاح المنظمة فی الأنشطة التی تقوم بها، وهی مسؤولیة جمیع العاملین فی المنظمة علی اختلاف مستویاتهم الإداریة (Meibodi & Monavvarian, 2010).

وإن نجاح المنظمة Organizational Success یعتمد على مدى استثمارها للقدرة العقلیة فی نقل وتعلم المعرفة الجدیدة (Dzinkowski, 2000). کما إن نجاح المنظمة یرتبط بمدی قدرتها على صیاغة الإستراتیجیة التی تتوافق مع رسالة ورؤیة المنظمة (David, 2009).

وإن البقاء والاستمرار فی العمل یمثل جوهر النجاح التنظیمی، کما یمثل الأساس الذی یمکن أن تعتمد علیه المنظمة فی البحث عن وضع ملائم للتکیف مع البیئة المحیطة بها، ولکن التکیف لن یکون الحالة المرغوبة فی المدى الطویل، وهذا ما یسمح للمنظمة بمزید من الاستقرار والبقاء وتحقیق دعائم النجاح التنظیمی المتمثلة فی الکفاءة والفعالیة (الطیب ومراد، 2007).

هذا ویجب الإشارة إلی أن هناک العدید من الآثار الایجابیة التی تنعکس علی البنک التی یسعی القیادات فیه إلی تطبیق نمط وأسلوب القیادة الروحیة، وتتمثل هذه الآثار فی تحسین مکان العمل، وزیادة الإنتاجیة، وزیادة درجة الرضا الوظیفی، والالتزام التنظیمی، وتنمیة سلوک المواطنة التنظیمیة، وزیادة عملیة التمکین الوظیفی، الأمر إلی یؤدی فی النهایة إلی تحقیق النجاح التنظیمی من حیث البقاء والنمو للبنک.   

وفی ضوء ما تقدم فان الدراسة الحالیة تسعى من خلال التقصی والتحلیل إلى التعرف علی دور القیادة الروحیة (الرؤیة، والأمل/الإیمان، وحب الإیثار، والمعنى/المغزى من العمل، والعضویة، والالتزام التنظیمی، والإنتاجیة) فی تعزیز وتنمیة والنجاح التنظیمی (البقاء، والنمو) فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة.

2- الإطار النظری للبحث

تتناول الباحثة فی هذا الجزء الإطار النظری، حیث یتناول المحور الأول القیادة الروحیة، بینما یتناول المحور الثانی النجاح التنظیمی. ویمکن توضیح ذلک على النحو التالی:

2/1- القیادة الروحیة Spiritual Leadership

2/1/1- مفهوم القیادة الروحیة  

القیادة الروحیة هی مجموعة من القیم الإنسانیة التی تشکل بیئة العمل فی المنظمة، حیث یظهر العاملین فیها قدراتهم ومهاراتهم (Burkhart, 2013).

القیادة الروحیة هی استخدام القائد للجانب الروحی لدیه کأحد جوانب السلوک المحفزة لمرؤوسیه، بالشکل الذی یساعدهم على اکتشاف القوة المعنویة التی تربط بینهم وبین الآخرین (Lean, 2012).

القیادة الروحیة هی أحد أنماط القیادة الذی یسعى إلى إشباع حاجات ورغبات العاملین فی المنظمة وذلک من خلال توفیر الاحتیاجات النفسیة التی تساعدهم على استمرار العمل فی المنظمة والتواصل مع الآخرین، والانتماء للمنظمة بالشکل الذی یؤدی إلى تحقیق الکفاءة فی أداء الأعمال، وتحقیق ربحیة المنظمة، وتحقیق الرفاهیة للعاملین (Chun et al., 2012).

القیادة الروحیة هی أحد الأسالیب التی یمکن إتباعها بغرض تحسین الأداء التنظیمی وذلک من خلال اتجاهات القادة التی تعمل على تحفیز العاملین بالشکل الذی یحقق أهداف ورؤیة المنظمة التی یعملون بها (Chen & Yang, 2012).

القیادة الروحیة هی أحد أشکال القیادة والتی یمکن أن یتبعها القادة فی المنظمة بالشکل الذی یحقق أهدافها بکفاءة وفعالیة (Karadag, 2009).

القیادة الروحیة هی عبارة عن مجموعة من الجوانب المتعلقة بشخصیة الفرد، والتی تکون بمثابة المحرک الأساسی للجسد المادی (Wilson, 2009).

القیادة الروحیة هی مجموعة من المشاعر الإیجابیة مثل الامتنان، والغفران، والأمل والتی ثبت أنها تساعد الأفراد على الانخراط فی السلوکیات التی تساهم فی زیادة الإنتاجیة والتی تساهم فی تطویر العلاقات داخل المنظمة (Bono & Mc Cullough, 2006).

القیادة الروحیة هی أحد أشکال القیادة، وتسعى إلى تحویل مکان العمل إلى مکان أکثر راحة وإنتاجیة من ناحیة، وتوفیر احتیاجات أصحاب العمل والعاملین من ناحیة أخرى (Thanakappan, 2005).

القیادة الروحیة هی أحد أسالیب القیادة التی یمکن الاعتماد علیها فی تحفیز المرؤوسین وذلک بغرض تحقیق مستویات عالیة من الالتزام التنظیمی والإنتاجیة. أو بمعنی آخر أن القیادة الروحیة هی مجموعة من السلوکیات التی تعمل على تحفیز الفرد لذاته وللآخرین، وذلک بغرض الحصول على شعور البقاء فی ظل الحیاة الروحیة (Fry et al., 2005).

القیادة الروحیة هی ظاهرة تحدث فی المنظمة عندما یتسم القائد بالنزاهة والصدق والتواضع فی تصرفاته وأفعاله وسلوکیاته فی المنظمة بالشکل الذی یعکس احترامه لذاته وللآخرین. أو بمعنی آخر أن القیادة الروحیة هی أحد أشکال القیادة التی یمکن استخدامها فی توفیر الاحتیاجات الأساسیة للعاملین من ناحیة، وتحقیق رضاهم من ناحیة أخرى. هذا بالإضافة إلى تغییر فلسفة العمل تجاه المنظمة من کونها تبادل المنفعة مع المنظمة إلى أنهم یعملون على تحقیق القیم الخاصة بهم (Reave, 2005).

القیادة الروحیة هی أحد الأسالیب التی تعمل على تحقیق التکامل بین قیم وعملیات وأنظمة المنظمة مع قیم وطموح الأفراد العاملین فیها، أو بمعنى آخر خلق جو من الموائمة والانسجام بین الأفراد والمنظمة (Benefiel, 2005).

القیادة الروحیة هی عبارة عن مجموعة من القیم والاتجاهات والسلوکیات اللازمة لتحفیز الفرد نفسه ذاتیاً من ناحیة، وتحفیز الآخرین من ناحیة أخرى (Fry, 2003).

القیادة الروحیة هی تعلیم المرؤوسین الأسالیب التی تمکنهم من حوکمة أنفسهم، وخلق الظروف المناسبة بحیث یستطیع المرؤوسین العمل بحریة مع قاداتهم داخل المنظمة (Fairholm, 1996).

2/1/2- أبعاد القیادة الروحیة  

تتمثل أبعاد القیادة الروحیة فی الرؤیة، والأمل/الإیمان، وحب الإیثار، والمعنى/المغزى من العمل، والعضویة، والالتزام التنظیمی، والإنتاجیة (Abdizadeh & Khiabani, 2014; Zavvareh & Samangooei, 2013; Polat,2011; Fry, 2003)، ویمکن توضیح ذلک علی النحو التالی:

2/1/2/1- الرؤیةVision

یجب أن تکون هناک رؤیة واضحة عما ترید أن تکون علیه المنظمة فی المستقبل، ولقد کان اصطلاح الرؤیة نادر استخدامه فی أدبیات القیادة حتى الثمانینات. وفی الوقت الحالی اضطر القادة إلى إعطاء اهتمام أکبر للتوجه المستقبلی نظراً لشدة المنافسة، والتطور التکنولوجی. لذلک فإن القادة الروحانیین یعملون على تحفیز المرؤوسین من خلال رؤیة واضحة للمنظمة.

2/1/2/2- الأمل/ الإیمان Hope/ Faith

الأمل هو الرغبة المصحوبة بتوقع تحقیق الإنجاز، أما الإیمان فهو أبعد من الأمل أو توقع شیء مرغوب، وأن الإیمان هو أکثر من مجرد تمنی لشیء ما، حیث یعتمد على القیم والاتجاهات والسلوکیات التی تحقق التأکد والثقة المطلقة بأن ما هو مرغوب ومتوقع سوف یتحقق. وبصفة عامة نجد أن الأمل والإیمان مصدر الاعتقاد والاقتناع بأن رؤیة ورسالة المنظمة سوف تتحقق.

2/1/2/3- حب الإیثار Altruistic Love

حب الإیثار هو الشعور بالتکامل والانسجام والرفاهیة الناتجة عن الرعایة والاهتمام والتقدیر لکل من الذات والآخرین. کما ینطوی هذا المفهوم على قیم الصبر، والعطف، والتسامح، والتواضع، والإیثار، والثقة، والولاء، والصدق. هذا بالإضافة إلى أن حب الإیثار لدى القیادة الروحیة یساعد على التخلص من المشاعر الهدامة کالخوف، والغضب، والشعور بالفشل وغیرها.

2/1/2/4- الشعور بالأهمیة (المعنى/ المغزى من العمل) Meaning/ Calling

یشیر مفهوم المعنى إلى ما إذا کان أعضاء المنظمة یعتقدون أن الوظائف التی یقومون بها ذات أهمیة، ومن خلال الانخراط فی العمل یستمد الأفراد المعنى والغرض من الحیاة. هذا بالإضافة إلى أن الأفراد الذین لدیهم دافع للتعلم فإنهم یجدون معنى من العمل، وکذلک أیضاً الأفراد الذین یرغبون فی أن یکونوا أعضاء فی مجموعة العمل فإنهم یشعرون أن لهم قیمة ومساهمة فی الأداء. ولذلک یتضح أن المعنى والشعور بالأهمیة مرتبطان بالروحانیة فی مکان العمل.

2/1/2/5- العضویة Membership

یمیل معظم الأفراد إلى العمل فی مجموعة أو فریق، کما أنهم یفضلون العمل فی بیئة یقدر فیها القادة مدى مساهماتهم فی تحقیق أهدافها. ولذلک یجب على القادة أن یکونوا قادرین على خلق الثقافة التی تنطوی على أن القادة والمرؤوسین مهتمون ومسئولون عن أنفسهم وعن الآخرین، ویجب أن تؤدی هذه الثقافة إلى خلق الإحساس بالعضویة. ولذلک یجب على القیادة الروحیة أن تهتم بالعاملین بالشکل الذی یؤدی إلى خلق جو من الود والثقة بین کافة العاملین فی المنظمة.

2/1/2/6- الالتزام التنظیمی Organizational Commitment

أن الالتزام التنظیمی یشکل أحد المحاور الأساسیة لتحقیق النجاح التنظیمی. وتلعب القیادة الروحیة دوراً هاماً فی التأثیر على مستوى الالتزام التنظیمی. کما أن أسالیب القیادة المناسبة تؤدی إلى زیادة مستوى الرضا الوظیفی. کما أن القیادة الروحیة تلعب دوراً هاماً فی تحقیق التماثل التنظیمی، والولاء التنظیمی وذلک من خلال الالتزام التنظیمی والرغبة فی البقاء والعمل بالمنظمة.

2/1/2/7- الإنتاجیة Productivity

إن توافر عنصر الأمل/ الإیمان برؤیة المنظمة، وشعورهم بالأهمیة، والعضویة فإن هذا یجعلهم یبذلون قصارى جهدهم فی القیام بالأنشطة التی تحقق رؤیة المنظمة، وبالتالی زیادة مستوى الإنتاجیة. هذا ویجب الإشارة إلى أن القیادة الروحیة تلعب دوراً هاماً فی زیادة مستوى الرضا الوظیفی والذی بدوره یؤدی إلى زیادة الإنتاجیة بالمنظمة.

2/2- النجاح التنظیمی  Organizational Success

2/2/1- ماهیة النجاح التنظیمی

النجاح التنظیمی هو نجاح المشروع باعتباره الموازنة بین متطلبات التنافس والتی تتعلق بالجودة، والوقت، والتکلفة، وتلبیة الرغبات والتوقعات المختلفة .(Aga et al., 2016)

النجاح التنظیمی هو تحقیق أهداف المنظمة فیما یتعلق بجوانب الأداء المختلفة من حیث المنظور المالی، والعملاء، والعملیات الداخلیة، والتعلم والنمو . (Donsophon et al., 2016)  

النجاح  التنظیمی هو درجة قدرة المنظمة على تحقیق أهدافها المرهونة بالبقاء على المدى الطویل (Fleck, 2009).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على تحقیق رسالتها، وأهدافها بغرض الوصول إلى الأداء المتمیز. ویمکن التعبیر عن العناصر الأساسیة للنجاح التنظیمی فی شکل معادلة وهی أن النجاح التنظیمی = الرسالة + الأهداف الإستراتیجیة + الأداء المتمیز (Whitney, 2010).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على تحقیق أهدافها والاستمرار فی المحافظة على المیزة التنافسیة الخاصة بالمنظمة وذلک من حیث الرؤیة، والتخطیط، والعملیات، والتطویر المستمر، والقیادة الفعالة، وآلیات المراجعة والتقییم (الکبیسی ورهام، 2007).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على تنسیق الأنشطة التی تقوم بها وذلک فی ضوء رؤیة مشترکة لکافة المتعاملین مع المنظمة بغرض تحقیق أهدافها (Dell & Kramer, 2003).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على التعامل مع المواقف المختلفة التی تحقق نجاحاً متمیزاً للمنظمة (الخفاجی والبغدادی، 2001).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على تحقیق أهدافها طویلة الأجل، والعمل على تحقیق التوازن بین أهدافها وأهداف العاملین فیها (Kenny, 2001).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على البقاء والتکیف والنمو فی ظل الأهداف التی تسعى المنظمة إلى تحقیقها (الرکابی، 1998).

النجاح التنظیمی هو قدرة المنظمة على تحقیق أهداف المنظمة من خلال التوسع والتجدید والبقاء والاستمرار فی تقدیم المنتجات أو الخدمات إلى الأسواق (Whetten, 1987).

وفی ضوء ما تقدم وبالرغم من تعدد وتنوع المفاهیم الخاصة بالنجاح التنظیمی إلا أنها تتفق فی مضمونها على أنه قدرة المنظمة على تحقیق أهدافها، وکذلک قدرتها علی البقاء والنمو فی ظل البیئة المحیطة، والمحافظة على المیزة التنافسیة الخاصة بالمنظمة.

2/2/2- أبعاد النجاح التنظیمی  

تتمثل أبعاد النجاح التنظیمی للمنظمة فی البقاء، والنمو (Simon et al., 2011)، ویمکن توضیح ذلک علی النحو التالی:

2/2/2/1- البقاء: ویعنی قدرة المنظمة على تحقیق رضاء وولاء العملاء، وأن یکون هناک نظام لتلقی شکاوى العملاء ومقترحاتهم، وأن یکون تحقیق الرضا جزء من ثقافة المنظمة، وأن  یشارک کافة العاملین فی صنع قرارات المنظمة.

2/2/2/2- النمو: ویعنی قدرة المنظمة على الوفاء بمسئولیاتها الاجتماعیة، والحرص على تدریب العاملین، والحرص على التعرف على حاجات ورغبات الأطراف المتعاملة مع المنظمة، وضرورة القیام بالدراسات وعمل اللقاءات للتعرف على مدى رضا العاملین، وضرورة التنوع فی برامج الحوافز والمکافآت، وأخیراً ضرورة الاهتمام بلغة الحوار مع العاملین فی المنظمة.

3- الدراسات السابقة

لقد قامت الباحثة بتقسیم التراث الفکری فی موضوع الدراسة إلى قسمین، وتناول القسم الأول القیادة الروحیة، ورکز القسم الثانی على النجاح التنظیمی.

3/1- الدراسات السابقة المتعلقة بالقیادة الروحیة

وقام (Fry et al., 2017) بدراسة استهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة وکل من الرفاهیة الروحیة، والنتائج التنظیمیة. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة معنویة بین أبعاد القیادة الروحیة (الأمل/ الإیمان، والرؤیة، وحب الإیثار) والنتائج التنظیمیة (الالتزام التنظیمی، والإنتاجیة، والرضا) کما أشارت الدراسة إلى أن الرفاهیة الروحیة تلعب دور المتغیر الوسیط فی العلاقة بین القیادة الروحیة والنتائج التنظیمیة. ولقد أوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بتحقیق الروحانیة فی مکان العمل وذلک من خلال القیادة الروحیة، الأمر الذی یشجع المرؤوسین على الشعور بتحسن جودة مکان العمل وبالتالی یزداد درجة الرضا الوظیفی، والالتزام التنظیمی، والإنتاجیة.

هناک دراسة قام بها (Sani et al., 2016) واستهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة، وروحانیة بیئة العمل، والرضا الوظیفی، والسلوک الجید للعاملین. ولقد توصلت الدراسة إلى أن  القیادة الروحیة لها تأثیر معنوی على روحانیة بیئة العمل، کما تبین أن القیادة الروحیة لیس لها تأثیر معنوی على کل من الرضا الوظیفی، والسلوک الجید للعاملین. کما أشارت الدراسة إلى أن روحانیة بیئة العمل لها تأثیر معنوی على الرضا الوظیفی. کما تبین أن روحانیة بیئة العمل لا تؤثر على السلوک الجید للعاملین. وأخیراً، فقد أشارت الدراسة إلى أن الرضا الوظیفی له تأثیر معنوی على السلوک الجید للعاملین.

وقام (Afsar et al., 2016) بدراسة استهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة والسلوک المحافظ علی البیئة لدى العاملین. ولقد توصلت الدراسة إلى أن القیادة الروحیة تؤثر بشکل إیجابی فی روحانیة بیئة العمل. کما أشارت الدراسة إلى أن الدعم التنظیمی المدرک یتوسط العلاقة بین القیادة الروحیة وروحانیة بیئة العمل.

واستهدفت دراسة قام بها (Kaya, 2015) التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة وسلوک المواطنة التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد القیادة الروحیة (الرؤیة، وحب الإیثار، والأمل، والإیمان) وسلوک المواطنة التنظیمی.

وهناک دراسة قام بها (Salehzadeh et al., 2015) واستهدفت التعرف على أثر القیادة الروحیة على الأداء التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین القیادة الروحیة کمتغیر مستقل، والأداء التنظیمی کمتغیر تابع. کما أشارت الدراسة إلى أن القیادة الروحیة تؤثر تأثیراً إیجابیاً ومعنویاً فی الأداء التنظیمی.

وهناک دراسة قام بها (Bardmili et al., 2013) واستهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة وجودة الحیاة الوظیفیة. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود ارتباط معنوی بین القیادة الروحیة وجودة الحیاة الوظیفیة، أو بمعنى آخر أن إتباع أسلوب القیادة الروحیة فی المنظمة یؤدی إلى جودة الحیاة الوظیفیة.

بینما قام (Shafighi et al., 2013) بدراسة استهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة وریادة الأعمال من ناحیة، والتعلم التنظیمی من ناحیة أخرى. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة معنویة بین أبعاد القیادة الروحیة وکل من التعلم التنظیمی وریادة الأعمال. کما أشارت الدراسة إلى أن التعلم التنظیمی یعلب دوراً هاماً فی التأثیر على ریادة الأعمال فی المنظمة.

واستهدفت دراسة قام بها (Masouleh et al., 2013) التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة والرضا الوظیفی. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد القیادة الروحیة (الرؤیة، والإیثار، والإیمان، والانتماء، والالتزام التنظیمی) والرضا الوظیفی للعاملین فی المنظمة.

وهناک دراسة قام بها (Zavareh et al., 2013) واستهدفت التعرف على أثر القیادة الروحیة على سعادة العاملین فی المنظمة. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک ارتباط معنوی إیجابی بین القیادة الروحیة (الرؤیة، والإیثار، والأمل والإیمان، والتفوق، والانتماء) وسعادة الأفراد العاملین فی المنظمة.

بینما قام (Esfahani et al., 2013) بدراسة استهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القیادة الروحیة وتمکین العاملین. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة موجبة بین أبعاد القیادة الروحیة (الرؤیة، والإحسان، والإیمان، والانتماء، والالتزام، والتغذیة العکسیة) وتمکین العاملین.

وقام (Chen & Yang, 2012) بدراسة استهدفت التعرف على أثر القیادة الروحیة على سلوک المواطنة التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک علاقة ارتباط إیجابیة بین القیادة الروحیة وسلوک المواطنة التنظیمیة. کما أشارت الدراسة إلى أن إتباع أسلوب القیادة الروحیة یساهم فی زیادة مستوى سلوکیات المواطنة التنظیمی. کما أن سلوکیات القادة تؤثر بدرجة إیجابیة على البقاء الروحی للعاملین.

واستهدفت دراسة قام بها (Fry et al., 2011) اختبار العلاقة بین القیادة الروحیة والرفاهیة الروحیة. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة إیجابیة وذات دلالة إحصائیة بین أبعاد القیادة الروحیة (الرؤیة، والإیثار، والإیمان، والانتماء، والالتزام التنظیمی) والعدید من النتائج التنظیمیة مثل الالتزام التنظیمی والإنتاجیة. کما أشارت الدراسة إلى أن الرفاهیة الروحیة تلعب دوراً هاماً کمتغیر وسیط بین القیادة الروحیة والنتائج التنظیمیة.

هناک دراسة قام بها (Karadag, 2009) واستهدفت التعرف على أثر القیادة الروحیة على الثقافة التنظیمیة. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین القیادة الروحیة کمتغیر مستقل، والثقافة التنظیمیة کمتغیر تابع. کما أشارت الدراسة إلى أن الحضور کأحد أبعاد القیادة الروحیة یلعب دوراً هاماً فی التأثیر على الأداء وبالتالی على الثقافة التنظیمیة.

3/2- الدراسات السابقة المتعلقة بالنجاح التنظیمی

وهناک دراسة قام بها (Musawir et al., 2017) واستهدفت تحلیل العلاقات بین الحوکمة والنجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن الحوکمة تؤدی إلى نجاح المنظمة بصورة مباشرة. کما أشارت الدراسة إلى أن الحوکمة الفعالة تعزز عملیة النجاح التنظیمی، وتساهم فی تحقیق الأهداف الإستراتیجیة للمنظمة.

وهناک دراسة قام بها (Saadat et al., 2016) بدراسة طبیعة العلاقة بین التعلم التنظیمی والنجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن التعلم التنظیمی یلعب الدور الرئیسی فی تحقیق النجاح التنظیمی. کما أشارت الدراسة إلى أن التعلم التنظیمی یعتبر الأداة الإستراتیجیة للحصول على مزایا تنافسیة، الأمر الذی یؤدی إلى تحقیق النجاح التنظیمی. کما أوضحت الدراسة أن التعلم التنظیمی لا یقوم فقط بتعزیز وتنمیة قدرات ومهارات العاملین فی المنظمة، بل یساهم فی تطویر ونمو وبناء المنظمة ذاتها، الأمر الذی ینعکس أثره فی النهایة على تحقیق النجاح التنظیمی.

کما قام (Donsophon et al., 2016) بدراسة استهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین إستراتیجیة الاحتراف الإداری والنجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک علاقة إیجابیة بین أبعاد إستراتیجیة الاحتراف الإداری والنجاح التنظیمی. کما أشارت الدراسة إلى أن الرضا الوظیفی وسلوک المواطنة التنظیمیة یلعبان دور المتغیرات الوسیطة فی العلاقة بین إستراتیجیة الاحتراف الإداری والنجاح التنظیمی.

وهناک دراسة قام بها (Aga et al., 2016) واستهدفت الدراسة العلاقة بین القیادة التحویلیة والنجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین القیادة التحویلیة والنجاح التنظیمی وذلک فی ضوء المتغیر الوسیط وهو دور الفریق. کما أشارت الدراسة إلى أن بناء الفریق یساهم بشکل جزئی فی تأثیر القیادة التحویلیة على النجاح التنظیمی.

وهناک دراسة قام بها (Berssaneti & Carvalho, 2015) واستهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین مدى نضج إدارة المشروع والنجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة معنویة بین نضج إدارة المشروع وأبعاد النجاح التنظیمی المتمثلة فی الوقت، والتکلفة، والأداء الفنی.

وهناک دراسة قام بها (الواندوی، 2012) واستهدفت التعرف على أثر القدرات التکنولوجیة على النجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین محددات القدرات التکنولوجیة کمتغیر مستقل، وأبعاد النجاح التنظیمی کمتغیر تابع. کما أشارت الدراسة إلى أن محددات القدرات التکنولوجیة والمتمثلة فی البحث والتطویر فی مجال التکنولوجیا، والشبکات، ووسائل الاتصال تلعب دوراً هاماً فی تحقیق التمیز التنظیمی.

بینما قام (Simon et al., 2011) بدراسة استهدفت التعرف على طبیعة العلاقة بین القدرات الإستراتیجیة والنجاح التنظیمی. ولقد توصلت إلى أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین القدرات الإستراتیجیة وأبعاد النجاح التنظیمی والمتمثلة فی البقاء والنمو.

وقام (Fleck, 2009) بدراسة مقارنة بین اثنین من الشرکات العالمیة فی مجال صناعة الأجهزة الکهربائیة وذلک بغرض التعرف على أسباب النجاح أو الفشل. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک خمس أنواع من التحدیات وهی المبادأة أو المغامرة، والبیئة المتغیرة، وإدارة التنوع، استقطاب الموارد البشریة، إدارة التعقید. کما أشارت الدراسة إلى أن المنظمة الجیدة التی تستطیع إدارة هذه التحدیات فإنها تستطیع تحقیق النجاح التنظیمی فی المدى الطویل.

واستهدفت دراسة قام بها (Phillips, 2004) التعرف على مجالات قیاس النجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک ستة متغیرات یمکن عن طریقها قیاس نجاح المنظمة، وتتمثل فی السوق/العمیل، والعملیات، والمالیة، والعاملین، والبیئة، والشرکاء.

هناک دراسة قام بها (Impact Consulting, 1994) واستهدفت تطویر نموذج لقیاس النجاح التنظیمی. ولقد توصلت الدراسة إلى أن هناک ثمانیة أبعاد یمکن عن طریقها قیاس نجاح المنظمة، وتتمثل هذه الأبعاد فی الرؤیة الإستراتیجیة وتخطیط الأداء، النشاط التشغیلی، تطویر المنظمة، اختیار العاملین، ثقافة المنظمة، القیادة والإدارة، التطویر الشخصی، التقییم والمراجعة.

وبناءاً على العرض السابق یتضح أن هذه الدراسة تختلف عن الدراسات السابقة فی عدة جوانب تتمثل فیما یلی:

1. أن الدراسات السابقة لم تتعرض لدراسة متغیرات الدراسة المتمثلة فی القیادة الروحیة، والنجاح التنظیمی. وعلی الرغم من أن أغلب - إن لم یکن- جمیع الدراسات السابقة قد رکزت علی التجربة الغربیة، فقد وجدت الباحثة صعوبة کبیرة فی العثور علی دراسة تتعلق بالربط بین متغیرات الدراسة من منظور البیئة العربیة بصفة عامة، وفی البنوک التجاریة فی محافظة المنوفیة بصفة خاصة.
2. أن الدراسات السابقة لم تتعرض لدراسة دور القیادة الروحیة فی تعزیز وتنمیة النجاح التنظیمی بصفة عامة، وبنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة بصفة خاصة، الأمر الذی یؤکد الاختلاف الجوهری لهذه الدراسة عن الدراسات السابقة.
3. أن هذه الدراسة تسعى إلى تأکید أو نفی بعض النتائج التی توصلت إلیها الدراسات السابقة، الأمر الذی یساعد المسئولین فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة للاستفادة من نتائج هذه الدراسة فی ضرورة الترکیز علی أبعاد القیادة الروحیة فی تعزیز وتنمیة وتحقیق النجاح التنظیمی فی البنک.
4. إن هذه الدراسة سوف تشتمل على معظم المتغیرات التی شملتها الدراسات السابقة، خاصة ما یتعلق بأبعاد القیادة الروحیة (الرؤیة، والأمل/الإیمان، وحب الإیثار، والمعنى/المغزى من العمل، والعضویة، والالتزام التنظیمی، والإنتاجیة)، وأبعاد النجاح التنظیمی (البقاء والنمو) فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة.

4- مشکلة وأسئلة البحث

فی ضوء مراجعة الدراسات السابقة نحو القیادة الروحیة، فقد أظهرت الأدبیات أن هناک علاقة معنویة بین القیادة الروحیة وکل من الالتزام التنظیمی، والإنتاجیة، والرضا. کما أن الرفاهیة الروحیة تلعب دور المتغیر الوسیط فی العلاقة بین القیادة الروحیة وکل الرضا الوظیفی، والالتزام التنظیمی، والإنتاجیة (Fry et al., 2017). کما أن القیادة الروحیة تؤثر بشکل إیجابی فی روحانیة بیئة العمل. (Afsar et al., 2016). هذا بالإضافة إلی وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین القیادة الروحیة وسلوک المواطنة التنظیمیة (Kaya, 2015). کما أن هناک علاقة معنویة بین القیادة الروحیة وکل من التعلم التنظیمی وریادة الأعمال (Shafighi et al., 2013). کما أشارت دراسة أخری إلی أن هناک علاقة بین القیادة الروحیة والرضا الوظیفی (Masouleh et al., 2013). هذا بالإضافة إلی أن هناک علاقة معنویة بین القیادة الروحیة وسلوک المواطنة التنظیمیة، حیث أن إتباع القیادة الروحیة یؤدی إلى زیادة سلوک المواطنة التنظیمیة (Chen & Yang, 2012).

أما بالنسبة للنجاح التنظیمی، فقد أظهرت الأدبیات أن الحوکمة الفعالة تعزز عملیة النجاح التنظیمی (Musawir et al., 2017). بینما أظهرت دراسة أخری أن التعلم التنظیمی یلعب الدور الرئیسی فی تحقیق النجاح التنظیمی (Saadat et al., 2016). وتوصلت احدی الدراسات إلی وجود علاقة معنویة بین نضج إدارة المشروع وأبعاد النجاح التنظیمی (Berssaneti & Carvalho, 2015). کما أشارت دراسة أخری إلی أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین القدرات الإستراتیجیة وأبعاد النجاح التنظیمی (Simon et al., 2011).

وبناءً علی ما انتهت إلیه نتائج الدراسة الاستطلاعیة فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة، ولقد توصلت الباحثة من خلالها إلی أهمیة الدور الهام والحیوی الذی یمکن أن تلعبه القیادة الروحیة فی تنمیة النجاح التنظیمی، وبالتحدید فان هذا البحث یسعى إلى الإجابة على التساؤلات التالیة:

4/1- هل هناک تأثیر ذو دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (الرؤیة) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.

4/2- هل هناک أثر ذو دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (الأمل/الإیمان) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.

4/3- هل هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (حب الإیثار) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.

4/4- هل هناک تأثیر ذو دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (المعنى/المغزى من العمل) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.

4/5- هل هناک أثر ذو دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (العضویة) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.

4/6- هل هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (الالتزام التنظیمی) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.

4/7- هل هناک تأثیر ذو دلالة إحصائیة للقیادة الروحیة (الإنتاجیة) علی النجاح التنظیمی فی بنوک القطاع العام التجاریة فی محافظة المنوفیة؟.