أثر الانضباط الادارى على النجاح الوظيفي " دراسة تطبيقية “ على مديرية الشئون الاجتماعية بمحافظة الدقهلية"

أثر الانضباط الادارى على النجاح الوظیفى

" دراسة تطبیقیةعلى مدیریة الشئون الاجتماعیة  بمحافظة الدقهلیة"

 

1- مقدمة

إن الانضباط الاداراى من أهم الموضوعات التى تساهم فی التغلب على أکثر المشکلات فی جمیع المؤسسات.ومع الحاجة المتزایدة للحفاظ والإبقاء على الموظفین، کان من الضروری أن تدرک المنظمات مدى تطور علاقات العاملین معها. بشکل یمکنها من وضع استراتیجیات لتحقیق نتائج إیجابیة تؤدى إلى زیادة الإنتاجیة والاحتفاظ بها. Kraft,2008)).

یعتبر العنصر البشری أحد المکونات الأساسیة فی المنظمات حیث أنه یساعد فی نجاحها وتطورها وتحقیق أهدافها، بالإضافة إلى مساهمته فی تقدم ورقی الشعوب  لذا یجب الاهتمام به وتنمیته وتدریبه وتهیئته البیئة المناسبة له والعدالة فی التعامل معه وقیادته لتحقیق الغایات التی تسعى المنظمةِ إلى تحقیقها.(الحاج ،2013)    کما یعد تحقیق الانضباط واحداً من أهم مسئولیات القادة فی منظمات الأعمال فتظل الحاجة دائمة للانضباط طالما أن الاشخاص یعیشون سویاً (Garner,2012) .

 ویعد الانضباط سیاسة لتحویل الأفراد لیکونوا مسئولین عن أنفسهم وإرشادهم إلى کیفیة امتثالهم للإجراءات والقواعد (Setyaningdyah et al., 2013).، ودلت الکثیر من الدراسات على نجاح المؤسسات التى یعم فیها الانضباط والقوانین أم التى لا یلتزم بها العاملین فقد تتعرض لفوضى إداریة ، وبالتإلى عدم تحقیق اهدافها بالشکل المطلوب . (نوفل ،2015)

إن النجاح الوظیفی یعکس التفاعل المتراکم بین مجموعة متنوعة من الأفراد ،والقواعد التنظیمیة والمجتمعیة والسلوکیات وممارسات العمل مثل التخطیط والتطویر الوظیفی  و المجتمع وسوق العمل وبالتالی  فمن المهم فهم العوامل المرتبطة بالنجاح الوظیفی . (Boudreau etal.,1999)

ومع الأهمیة الحیویة للانضباط الادارى والنجاح الوظیفى سوف یتناول الباحثان بعدى الانضباط الادارى والنجاح الوظیفى بالدراسة وذلک للوقوف على واقع الانضباط الادارى وأثره على النجاح الوظیفى فى مدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة  وذلک لأهمیة الدور الذى تقوم به هذا القطاع الخدمى حیث أنها المسؤولة عن شبکة الأمان الإجتماعی للمواطن فی جمهوریة مصرالعربیة.

2-  الإطار النظری للبحث 

یعرض الباحثان متغیرات الدراسة من حیث المفهوم والأبعاد فی ضوء الدراسات السابقة المتعلقة بها على النحو التالی:

2/1 - الانضباط الادارى  Administrative  Discipline

2/1/1 مفهوم الانضباط الادارى

الانضباط فى العمل هو  تصرف الموظفین فى المنظمة بشکل یراعى قواعد ومعاییر السلوک المحددة وأن یتم طواعیة من قبل العاملین أو الادارة (ریان ، 2001).

ویرى (Garner,2012) بأنه بذل المدیرین مزیداً من الجهد لتحدید أسباب سوء السلوک للموظف وتقدیم الدعم له وتقدیم النصیحة الصادقة لتصحیح الاداء والسلوک المخالف التى تجعل هذا الموظف یضبط نفسه وتخلق لدیة عادة الطاعة.

کما عرف(Setyaningdyah et al., 2013)  الانضباط بأنه عملیة التوجیه والتحکم فى الرغبات لخلق المنفعة من أجل تحقیق الأهداف ،وعرفه (نوفل ،2015) بأنه التزام وخضوع  الموظف للقوانین واللوائح والانظمة والتعلیمات من قبل إدارة المنظمة والمتعلقة بالمنظمة وبالوظیفة وبالمهام المکلف بها والالتزام بالاخلاق والقیم المتعارف علیها فى المنظمة والمجتمع .

الانضباط یشیر إلى  قیام الموظف بجمیع مقتضیات وظیفته على الوجه الاکمل مع الالتزام بالقوانین واللوائح ومراقبة الله فی کل ما یقوم به ومحاولة النهوض والارتقاء بعمله وبمجتمعه (سالم ،2017) . وعرفه ( Opatha,2017) بأنه عملیة منهجیة للتحکم والتأثیر على کل الموظفین فی المنظمة للحفاظ على معاییر السلوک من أجل تحقیق الأهداف والغایات التنظیمیة. ویرى (محمود،2018) بأنه تحدید اسباب سوء لسلوک للموظف وتقدیم الدعم اللازم لتصحیح هذاالسلوک المخالف .

وفى ضوء ماتقدم یعرف الباحثان  الانضباط الادارى على أنه التزام الموظف لقوانین وتعلیمات المنظمة من أجل تحقیق الاهداف التى تسعى لها المنظمة مما  تنعکس بالایجاب على المنظمة.ویرى ( Opatha,2017) أنه یجب أن ترکز ادارة الانضباط على تحقیق الأهداف التالیة:

1. تطویر ضبط النفس بین جمیع الموظفین.
2. تشجیع الموظفین على الوفاء بقواعد السلوک المعمول بها.
3. حمایة المنظمة من أعمال غیر قانونیة وضارة من الموظفین.
4. حمایة حیاة موظف من أعمال غیر قانونیة وضارة من الموظفین .
5. ضمان بیئة عمل سلمیة ومنظمة لتحقیق الأهداف والغایات التنظیمیة.
6. تعزیز العدل والنظام فی معاملة الموظفین وفی سلوک العلاقات .

2/1/2- أبعاد الانضباط الادارى

أن سلوک الموظفین فی المؤسسات وانضباطهم فی العمل له صور وجوانب کثیرة  وسیقوم الباحث بإیجاز المظاهر والصور فی خمسة مظاهر أساسیة والذى استخدمها (نوفل ،2015) واتفق علیها (النجار،2017 ، سالم ،2017، محمود ،2018) .

2/1/2/1- الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل

ویرى (القرشى ، 2016) إنه یجب على العامل أن یتحمل مسؤولیة أعماله وأن یلتزم بالقوانین واللوائح  ، وأوضح  (الحاج ،2013) أن  أکثر الظواهر الناتجة عن عدم الانضباط هی التأخر فی الحضور للعمل والخروج مبکراً ومن العقوبات التی قد تفرض على الموظفین وذلک طبقا لنظام الانضباط الإداری بقانون الخدمة المدنیة فی الکویت الخصم من المرتب ، والفصل من الخدمه  (AlHaidar, 2018)

وأوصت دراسة (نافع ، 2012) إلى أهمیة الالتزام والتمسک بالقیم المتعلقة بالوظیفة العامة مثل احترام الانظمة وقوانین االعمل، وأوضحت دراسة (نوفل،2015 ) أن هناک أثر ضعیف للالتزام بالانظمة والقوانین المحددة على الاداء الوظیفى للعاملین.

2/1/2/2 - الحفاظ علی مقتضیات الواجب الوظیفی

وأشار (القرشى ،2016) أنه یجب على الموظف أن یکون لدیه الولاء والروح المعنویة على التکاتف بکل مثابرة وثبات من أجل تحقیق هدف مشترک. واوضحت دراسة (نوفل،2015 ) أن هناک أثر قوى للحفاظ علی مقتضیات الواجب الوظیفی  على الأداء الوظیفى للعاملین .

2/1/2/3-  علاقات العمل

وأشارات دراسة (السکارنة،2012)  إلى وجود تأثیر معنوی لأبعاد أخلاقیات العمل مجتمعة فی الصورة الذهنیة بأبعادها الثلاثة إذ أن مفتاح البقاء والاستمرار والتمیز یعتمد بالضرورة على ماتقدمه المنظمات المتمیزة من أعمال، واسهامات خیریة. واوضحت دراسة (نوفل،2015 ) أن هناک أثر ضعیف  لعلاقات العمل على الأداء الوظیفى للعاملین بینما اوضحت دراسة (النجار،2017) أن هناک تأثیر معنوى   لعلاقات العمل  على جودة الخدمة  .

2/1/2/4- التحلی بالقیم والاخلاق الحمیدة

 وعرف (السکارنة،2012) الأخلاقیات بأنهاعبارة عن مجموعة القیم والأعراف والتقالید التی یتعارف علیها المجتمع،ویشیر (القرشى،2016) أن الأخلاق هی دعامة أساسیة للانضباط الوظیفی،وأنه هناک علاقة بین أخلاقیات العمل وانتهاک العقد النفسی.( Suazo and Turnley, 2010) للقیم الأخلاقیة دور رئیسی فی توجیه وضبط سلوک أفراد المجتمع (صالح ،2016) إن إنخفاض القیم الأخلاقیة مثل الالتزام بواجبات العمل أدت إلى زیادة الانسحاب الوظیفى  (Erdemli, 2015)

واوضحت دراسة (نوفل،2015 ) أن هناک أثر قوى للتحلی بالقیم والاخلاق الحمیدة على الاداء الوظیفى کما اوضحت دراسة (النجار،2017) أن هناک تأثیر معنوى  للتحلی بالقیم والاخلاق الحمیدة على جودة الخدمة  .

2/1/2/5-  النزاهة والشفافیة والحیادیة فی العمل

 ویرى (السکارنة،2012) أنه  یجب أن یجسد موظف الإدارة العامة جمیع الفضائل العامة کالجد، والاجتهاد والأمانة والنزاهة والحکمة والإخلاص والعدالة ،واوضحت دراسة (نوفل،2015) أن هناک تأثیر معنوى ضعیف للنزاهة والشفافیة والحیادیة فی العمل على جودة الخدمة بینما اوضحت دراسة (النجار،2017) أن هناک تأثیر معنوى قوى   للنزاهة والشفافیة والحیادیة فی العمل على جودة الخدمة  .

2/2 - النجاح الوظیفى      Job Success

2/2/ 1 - مفهوم النجاح الوظیفى   conceptJob Success

عرفه (الدمناوى،2013) بأنه عبارة عن مجموعة متدرجة لمجموعة من الانجازات المحققة فى العمل والناتجة عن الخبرات المتراکمة فى العمل والمکتسبة مع مرور الوقت . کما عرفه (احمد،2016) بأنه تحقیق جمیع النتائج الایجابیة والانجازات النفسیة الذاتیة والموضوعیة والمرغوب فیها والمرتبطة بالوظیفة وتحقیق تقدم الفرد بالمنظمة . وتوصلت دراسة (حسانین،2014) إلى وجود علاقة ارتباط معنویة بین جمیع أبعاد الذکاء الوجدانى وجمیع أبعاد النجاح المهنى بالمنظمات موضع التطبیق وأیضاً وجود تأثیر معنوى لأبعاد الذکاء الوجدانى على أبعاد النجاح المهنى .

2/2/2 -  أبعاد  النجاح الوظیفى

تناول (الدمناوى ،2013)  أبعاد النجاح الوظیفى فى  النجاح الوظیفى الموضوعى (زیادة الراتب – عدد الترقیات – المرتبة الوظیفیة )، النجاح الوظیفى الذاتى (الرضاء الوظیفى – الالتزام المهنى ) ، بینما تناول (احمد ،2016) أبعاده فى  النجاح الوظیفى الموضوعى (زیادة الراتب – عدد الترقیات – المرتبة الوظیفیة ) النجاح الوظیفى الذاتى (الرضاء الوظیفى – علاقات ناجحة مع الزملاء ) واستخدمت الدراسات الاجنبیة بعد النجاح الوظیفى الموضوعى فی بعدى (زیادة الراتب – عدد الترقیات) ومنها دراسة ( Judge etal.,1994  (Boudreau etal.,1999:

2/2/2/1النجاح الوظیفى الموضوعى  Objective Job Success

عرفه (الدمناوى،2013) بأنه یثمثل فى المؤشرات المادیة للنجاح المهنى والتى تکون مرئیة وملحوظة للآخرین مثل الترقیات والمکافأت.

 

2/2/2/1/1- زیادة الراتب Salary Growth           

عرف (حسانین،2014) بأنه إجمالی الدخل السنوى الذى یحصل علیه الفرد من الوظیفة والذى یشمل کل أشکال التعویضات المالیة. وأشار (فتیحة، 2015) أن الإحساس بعدالة الأجور یؤثر بشکل قوی على الرضا عن التعویضات وبشکل أقل على الرضا الوظیفی. وتوصلت دراسة (الدمناوى،2013) إلى وجود تأثیر معنوى إیجابى لزیادة الراتب على الهویة المهنیة والأمان المدرک للوظیفة ذاتها ، وقد أوصت دراسة (طه،2016) بتوفیر مرتبات وحوافز ومکافأت عادلة تتناسب تکفى لإشباع الحاجات الأساسیة للعاملین حیث أنه من أهم العوامل التى تتسبب فى إحباط العامل هو الراتب. کما توصلت دراسة (أحمد ،2016) إلى وجود علاقة  ارتباط معنویة موجبة بین الابداع وزیادة الراتب، کما یوجد تـأثیر معنوى للإبداع  وتحمل المخاطر من أبعاد القیادة الریادیة على زیادة الراتب .

 2/2/2/1/2- عدد الترقیات Number of Promotions

عرفه (الدمناوى،2013) بأنها انتقال الفرد إلى وظیفة أعلى بشرط توافر المهارات والقدرات لدى الفرد المرشح للترقیة . کما عرفها (حسانین،2014) بأنها انتقال الفرد إلى وظیفة أعلى بشرط توافر المهارات والقدرات لدى الفرد المرشح للترقیة حتى یکون جدیر بأعباء المنصب. توصلت دراسة (الدمناوى ،2013) إلى وجود تأثیر معنوى إیجابى لمتوسط فترة الترقیات على الرضاء الوظیفى. وقد أوصت دراسة (طه،2016) بتقدیم فرص الترقیة بشکل متساوی بین العمال ولمن یستحق على أساس الکفاءة والمؤهلات والقدرات ولیس على أساس المحسوبیة.

2/2/2/1/3- المکانة  الوظیفیة Job Position  

عرف (حسانین ،2014)  المکانة الوظیفیة بأنها المرکز الوظیفى الذى یشغله الفرد فى المنظمة والذى یرتبط بالمفاهیم الاجتماعیة مثل القوة والسلطة الممنوحة للفرد من الوظیفة التى یشغلها ، وتوصلت دراسة (الدمناوى ،2013) إلى  عدم وجود تأثیر معنوى للمکانة الوظیفیة  على الهویة المهنیة ، المرونة المهنیة و الرضاء الوظیفى.

2/2/2/2النجاح الوظیفى الذاتىSubjective Job Success

عرفه (الدمناوى ،2013) بأنه الحکم الشخصى للفرد على مهنته والذى تعتمد بشکل اساسى على معاییر تبدو مهمة بالنسبة للفرد نفسه .

2/2/2/2/1- الرضاء الوظیفى ( Job Satisfaction )

ویرى (الشوابکى و الطعانى،2013) أن الرضاء الوظیفى هو مجموعة مشاعر العاملین نحو مجالات، کما عرفه (حسانین ،2014)  بأنه شعور الفرد بحالة ایجابیة تجاه وظیفته والتى تنتج عن تقیم ادائة وخبراته فى العمل . ووجد أن هناک  علاقة بین انتهاک العقد النفسی والرضا الوظیفی (suazo, 2009)، کما وجدت دراسة  (Coyle-Shapro, 2002) أنه کلما زاد الإخلال بالعقد النفسى المنعقد بین المنظمة والعاملین کلما قل الرضا الوظیفی. وتوصلت دراسة (الدمناوى،2013) وجود علاقة ارتباط ایجابى بین الرضاء الوظیفى والامان المدرک لخصائص الوظیفة   ووجد (Knightsand Kennedy, 2005) أن هناک علاقة سلبیة بین انتهاک العقدالنفسی والرضاالوظیفی. وأشارات دراسة (الشوابکى والطعانى،2013) أن هناک علاقة إیجابیة بین الرضا الوظیفی والالتزام  التنظیمی للعاملین.و توصلت دراسة (أحمد ،2016) إلى وجود علاقةارتباط معنویة موجبة بین الإبداع والرضاء الوظیفى

2/2/2/2/2- علاقات ناجحة مع الزملاء

أن علاقات العمل تؤثر معنویا فى اتجاهات عمال الإنتاج نحو ترک العمل (Lebreton et al. , 2004) ،وعلى الرغم أنه من المتوقع أن یُظهر الموظفون اتجاهات وسلوکیات إیجابیة تجاه العمل نجد أن سلوکیات غیر مفضلة هى التى تظهر مثل التأخیر، والغیاب ، والمجادلة مع الزملاء (Erdemli, 2015). وقد أوصت دراسة (طه،2016) أنه  یجب على المدیرین إقامة علاقات طیبة بالعاملین الجدد مع ضرورة دمجهم فی الإطار الکلى للعمل. وتوصلت دراسة (أحمد ،2016) إلى وجود علاقة  ارتباط معنویة موجبة بین الإبداع والعلاقات الناجحة بین الزملاء. 

3-  الدراسات السابقة

یتناول الباحث فى هذا الجزء الدراسات السابقة المتعلقة بالانضباط الادارى من ناحیة ،والنجاح الوظیفى من ناحیة أخرى هذا بالإضافة إلى الدراسات السابقة المتعلقة بالانضباط الاداراى والنجاح الوظیفى .

3/1-الدراسات السابقة المتعلقة  بالانضباط الادارى

وفى دراسة (نافع ،2012) عن القیم الثقافیة الفردیة والتنظیمیة وأثرها على الأداء الوظیفى توصلت  إلى أن العاملون یسعون إلى انجاز الاعمال الموکلة إالیهم بدرجة عالیة من الثقة والاتقان،ویتعرض الموظف غیر المنضبط فى عمله للمسائلة القانونیة

وفى دراسة قام بها Ugurlel and Miller, 2012) ) توصلت  إلى أن الانضباط الإداری  یرتبط بشکل إیجابی بخطر الاستحواذ .

واوضحت دراسة Setyaningdyah et al., 2013)) وجود تأثیر معنوى للانضباط فی العمل على الأداء الوظیفی ووجود تأثیر معنوى لکل من کفاءات الموارد البشریة والرضا الوظیفی للعاملین على الانضباط فی العمل.

بینما اوضحت دراسة (نوفل،2015) أنه هناک علاقة ارتباط معنویة بین مظاهر الانضباط الادارى والاداء الوظیفى للعاملین. وفى دراسة قام بها (عید،2016) تبین عدم وجود ارتباط معنوى بین نمط القیادة التبادلیة وسلوکیات القادة للانضباط الإدارى فی العمل ووجود ارتباط معنوى إیجابی بین نمط القیادة التحویلیة وسلوکیات القادة للانضباط الإدارى فی العمل.

وقد اوضحت دراسة (سالم،2017) وجود علاقة ارتباط معنویة بین الانضباط الادارى للاطباء وجمیع أبعاد جودة الخدمة الصحیة ووجود تأثیر معنوى للانضباط الادارى على جمیع أبعاد جودة الخدمة الصحیة،کمااوضحت دراسة (النجار،2017) أنه هناک علاقة ارتباط معنویة بین أبعاد الانضباط الادارى و جودة الخدمة.

 قامت دراسةEickhoff and Neuss,2017) ) باستخدام نماذج فى الانضباط الادراى للوصول إلى تطبیقات نموذجیة قابلة للاستخدام  ، وقد اتفقت  دراسة (محمود ،2018) أنه هناک علاقة ارتباط معنویة بین مظاهر الانضباط الادارى والاداء الوظیفى للعاملین ، وتوصلت دراسة  (AlHaidar, 2018) أن هناک اختلاف بین واجبات وامتیازات الموظفین فى قانون الخدمة المدنیة بالکویت لأن العقوبات المفروضة على الموظفین الأعلى مرتبة أقل من العقوبات المفروضة على الموظفین فی أدنى رتبة .

3/2- الدراسات السابقة المتعلقة  بالنجاح الوظیفى

وفى  أحدى الدراسات تبین أن مفهوم الذات للشخص یؤثر على النجاح الوظیفى ووجود علاقة بین مفهوم الذات المهنیة ونجاح الحیاة للمدیرین، وتناولت  أبعاد النجاح الوظیفى فى زیادة الراتب وعدد الترقیات والمرتبة الوظیفیة والرضاء الوظیفى وعلاقات ناجحة مع الزملاء(Gattikerand Larwood, 1986) . وهدفت دراسة(Heslin,2003)  إلى دراسة وتحلیل معاییر النجاح الوظیفى ومعرفة الطلاب مدى نجاح مسیرتهم المهنیة من خلال الرضا عن دخلهم  بالنسبة لزملائهم والرواتب والترقیات و تحدید مفهوم النجاح الوظیفی وقیاسه .

بینما رکزت دراسة  (Dries,2011) إلى دراسة مدى نجاح مفهوم النجاح الوظیفی وتحدید الآثار المحتملة للأفراد والمؤسسات والمجتمعات .وأشارت إلى انه یجب البحث من أجل تعزیز المعرفة والفهم للنجاح الوظیفی و التنوع فی مکان العمل.

وهناک دراسة أخرى قام بها et al.,2015)   Abu Said) توصلت  إلى أن هناک  علاقة ایجابیة بین الدعم التنظیمی والنجاح الوظیفی .

توصلت دراسة (أحمد،2016) إلى وجود علاقة  ارتباط معنویة موجبة بین القیادة الریادیة والنجاح الوظیفى و وجود علاقة  ارتباط معنویة موجبة بین الابداع  وعدد الترقیات و وجود علاقة  ارتباط معنویة ضعیفة بین الإبداع والعلاقات الناجحة بین الزملاء ،بینما تقدم نتائج دراسة Guerrero, et al .,2016)) رؤى جدیدة للذین یرغبون فی التحسن  فى إدارة وظائف الموظفین الموهوبین من خلال تسلیط الضوء على الآثار الإیجابیة للتنمیة  کما ترتبط التنمیة بشکل ایجابى مع أبعاد النجاح الوظیفى ومنها الترقیات والمرتب والرضاء الوظیفى .

و توصلت دراسة  ( Hennekam,2016) إلى أن کفاءات العمال  ترتبط بعلاقة إیجابیة مع النجاح الوظیفی والرضا الوظیفى ، وتبین أن هناک علاقة إیجابیة بین الشخصیة الاستباقیة والنجاح الوظیفی Yang and Chau,2016))

3/3- الدراسات السابقة المتعلقة بالانضباط الادارى والنجاح الوظیفى

عن العلاقة بین اخلاقیات العمل والرضا الوظیفى فقد جاءت الدراسات لتوضح العلاقة بینهم فقد اوضحت دراسة  (Vitell and Davis, 1990) على أن هناک علاقة ایجابیة بین اخلاقیات العمل والرضا الوظیفى ،وقد اوضحت دراسة Deshpande,1996)) أن هناک تأثیر للمناخ الاخلاقى  على الرضا الوظیفى. واوضحت دراسة Schwepker and Charles, 2001)) أن هناک علاقة  بین المناخ الاخلاقى  والرضا الوظیفى . کما اوضحت دراسة (عودة،2017) أن هناک علاقة  بین اخلاقیات الاعمال والرضا الوظیفى .

وعن العلاقة بین علاقات العمل والرضا الوظیفى فقد اتضح  أن هناک علاقة بین إدارة علاقات العمل وبین الرضا الوظیفى Taylor,2009) and  Westover) ،واوضحت دراسة (العایش،2011)  وجود علاقة ارتباطیة بین قیم العمل وأبعاد الرضا الوظیفی ، واوضحت دراسة Gazioglu,2013) Tansel and) أن هناک علاقة بین علاقات العمل والرضا الوظیفى .

وعن العلاقة بین علاقات العمل والمرتب  فقد اوضحت دراسة (العایش،2011) أن زیادة الدخل المادی للفرد سوف یؤدى إلى تحقیق إشباعات مختلفة لدیه واوضحت دراسة (الشوابکى والطعانى ،2013) وجود تأثیر للراتب الشهری على الرضا الوظیفی

ومن العرض السـابق للدراسات السابقة والاطار النظرى  تبین للباحث  الأتى :-

1-        اتضح ان هناک عده مظاهر للانضباط الادارى استخدمها (نوفل ، 2015) وسوف یستخدم الباحثان بعض المظاهر ومنها (الالتزام بالانظمة والقوانین ،الحفاظ علی مقتضیات الواجب الوظیفی، علاقات العمل،التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة)

2-        اتفق کلا من (الدمناوى ،2013) ، (حسانین ، 2014) على  أبعاد النجاح الوظیفى (زیادة الراتب- عدد الترقیات – المرتبة الوظیفیة -الرضاء الوظیفى – الالتزام المهنى ) واختلف معهم (Gattiker and Larwood, 1986) فى بعد علاقات ناجحة مع الزملاء بدلا من الالتزام المهنى .

أوجه الاختلاف بین هذه الدراسة وغیرها من الدراسات السابقة .

تختلف الدراسة الحالیة عن الدراسات السابقة من حیث الهدف والمجال ، من حیث الهدف رکزت هذه الدراسة على دراسة العلاقة بین  الانضباط الادارى والنجاح الوظیفى وهذه العلاقة لم یتطرق إلیها الباحثین من قبل، أما من حیث المجال فتختلف فى أنها ترکز على الشئون الاجتماعیة حیث أنها تشتمل على أکثر من قطاع خدمى یخدم المجتمع المصرى وتتمثل محاور عمل الشئون الاجتماعیة فى ثلاث محاور رئیسیة وهى حمایة جمیع الاسر الضعیفة ، رعایة الأطفال المحتاجین وإقامة مشاریع للشباب, وتساعد الشئون الاجتماعیة عدد 1,340,285 مستفدین معاشات من الضمان الاجتماعى ، عدد 1,921,822 مستفدین معاشات من برنامج تکافل، وعدد291,397 مستفدین برنامج کرامة وهذه احصائیات حتى 12/2018.

4- مشکلة وأسئلة البحث

إستکمالاً للدراسات العربیة التی أجریت فی هذا الصدد ، تأتى الدراسة الحالیة لتؤکد الإهتمام بهذا الموضوع من ناحیة ، وتضیف لما تتوصل إلیه من نتائج ،ومن أجل تحدید المشکلة والتعرف على أهم ملامحها فی المجال التطبیقی محل الدراسة قام الباحثان بإجراء دراسة استطلاعیة.

وقام الباحثان بأجراء الدراسة الاستطلاعیة بهدف صیاغة وتحدید مشکلة البحث وقد قام الباحثان بالاطلاع على المراجع والکتب الخاصة بموضوع البحث وذلک لتکوین الخلفیة النظریة للموضوع وذلک لاجراء الدراسة الاستطلاعیة .

 وتمت الدراسة  الاستطلاعیة(*) عن طریق اجراء مقابلات شخصیة مع عدد (30)  موظف من الموظفین فى الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة وتمت ملاحظة الباحتین لعمل مدیرین الإدارات والأخصائین  والکتابین والعمال  وعلاقتهم بالمواطنین  وقد بینت الدراسة  الاستطلاعیة مجموعة من الظواهر للباحثین  وتبین من الدراسة الاستطلاعیة مجموعة من المؤشرات تمثلت فیما یلى :-

• انخفاض الالتزام  بمواعید الحضور والانصراف الیومیة ،عدم التعاون بین المدیرین والموظفین ،انخفاض الاندماج مع العمل ،عدم الرضا عن العمل ، قلة انجاز مصالح المواطنین.
• ومن خلال ما استخلصه الباحثان من الدراسات السابقة تتبین الفجوة البحثیة للدراسة, والتى تتمثل فی عدم وجود دراسات قامت بدراسة وقیاس االعلاقة بین الانضباط الادارى والنجاح  الوظیفى . .وهو ما تحاول تلک الدراسة بحثه.

 

 

 

 

(*) تمت المقابلة والملاحظة فى الفترة ما بین 15/12/2018 إلى 20/12/  2018 على  الموظفین  فى مدیریة  الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة  وتم توزیع العینة کالتإلى : }(5) مدیرین ، عدد (10) اخصائین، (10) کتابین ، (5) عامل  {.

وفى ضوء ما سبق تتمثل أسئلة البحث فى الإجابة على ما یأتى:

4/1- هل یوجد تأثیر معنوى لأبعاد الانضباط الادارى ککل على أبعاد النجاح الوظیفى للعاملین فی الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة؟ ویشتق من هذا التسأول مجموعة من التساؤلات الفرعیة التالیة

4/1/1-هل یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على زیادة الراتب ؟

4/1/2- هل یوجد تأثیر معنوى لأبعاد الانضباط الادارى على عدد الترقیات ؟

4/1/3- هل یوجد تأثیر معنوى لابعاد الانضباط الادارى على المکانة الوظیفیة ؟

4/1/4-هل یوجد تأثیر معنوى لابعاد الانضباط الادارى على الرضاء الوظیفى  ؟

4/1/5-هل یوجد تأثیر معنوى لأبعاد الانضباط الادارى على علاقات ناجحة مع الزملاء للعاملین ؟

5 -  أهداف البحث

5/1- تحدید تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على أبعاد النجاح الوظیفى للعاملین فی مدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة . ویشتق من هذا الهدف مجموعة من الأهداف الفرعیة التالیة:

5/1/1- تحدید تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على زیادة الراتب للعاملین.

5/1/2- تحدید تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على عدد الترقیات للعاملین.

5/1/3- تحدید تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على المکانة الوظیفیة للعاملین.

5/1/4- تحدید تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على الرضاء الوظیفى. 

5/1/5- تحدید تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على علاقات ناجحة مع الزملاء.

6- فروض البحث

6/1- لا یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على أبعاد النجاح الوظیفى للعاملین فی مدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة. وینشق من هذا الفرض مجموعة من الفروض الفرعیة التالیة :

6/1/1- لا یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على زیادة الراتب .

6/1/2- لا یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على عدد الترقیات .

6/1/3- لا یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على المکانة الوظیفیة .

6/1/4 - لا یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على الرضاء الوظیفى. 

6/1/5- لا یوجد تأثیر معنوى  لأبعاد الانضباط الادارى على علاقات ناجحة مع الزملاء للعاملین.

7 -  أهمیة البحث

7/1-  یرکز البحث الضوء على  الانضباط الادارى فى البیئة المصریة وعلاقته بالنجاح الوظیفى للعاملین،ویعد هذا البحث مکملة للدراسات السابقة التى تمت فى مجال الانضباط الادارى .

7/2- لم یحظ الانضباط الادارى والنجاح الوظیفى بإهتمام الباحثین العرب رغم أهمیتهم، فهناک قلة  فی الدراسات التی تناولتهم فی البیئة العربیة.

7/3- مساعدة وتشجیع العاملین  فى الحفاظ على انضباطهم فى العمل .

7/4- تقدم هذه الدراسة للمدیرین فى مدیریة الشئون الاجتماعیة بالدقهلیة اطارا علمیا بما یمکنهم  تحسین الانضباط الادارى داخل المدیریة .

7/5- مساعدة المدیرین على فهم طبیعة تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على النجاح

8-  أسلوب البحث

8/1- أنواع البیانات المطلوبة ومصادر الحصول علیها:

8/1/1- البیانات الثانویة: وسیتم الحصول علیها عن طریق مراجعة الکتب والدراسات المنشورة والبحوث العربیة والأجنبیة، و شبکة المعلومات العالمیة (الإنترنت) التی تناولت موضوع الانضباط الادارى والنجاح الوظیفى والموضوعات المتعلقة بها بم ایمِکِّن الباحثان من تأصیلا لمفاهیم وإعداد الإطارالنظری للدراسة.

8/1/2-  البیانات الأولیة:  وسیتم جمعها من مدیریة الشئون الاجتماعیة محل الدراسة وباستخدام قائمة الاستقصاء التی صممها الباحثان بناء على الدراسات السابقة وتحلیلها بما یمکن الباحثان من اختبار صحة أو خطأ فروض الدراسة والتوصل إلی النتائج.

8/2- مجتمع وعینة الدراسة:

مجتمع الدراسة: یتمثل مجتمع الدراسة فى جمیع العاملین فى مدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة والبالغ عددهم 280موظف ، کما تتمثل مفردات الدراسة فى العاملین بهذه المدیریة ، وذلک طبقا لبیان إدارة شئون العاملین بمدیریة الشئون الاجتماعیة بالدقهلیة .

اجرءات الموافقة على سحب العینة : حرص الباحثان على أخذ موافقة المدیریة قبل  البدء فی توزیع قائمة الاستقصاء . وقد تم تجمیع الآراء طبقاً للاستمارة المعدة لهذا

نسبة استجابة مفردات العینة: تم تحدید حجم العینة الذى بلغ 162 مفردة، وقام

الباحثان بسحب العینة بطریقة عشوائیة بسیطة من مجتمع البحث حیث تم توزیع (162) استمارة على 162 وتم استرجاع (148) استمارة وتم استبعاد (14) استمارة فى حین بلغ عدد الاستمارات الخاضعة للتحلیل (148) استمارة بنسبة استجابة (91%) کما هو موضح فى الجدول رقم (1)

جدول رقم (1) مجتمع وعینة البحث

 

   المصدر : من إعداد الباحثان

 

8/3-  أداة جمع البیانات الإولیة :قام الباحثان بتجمیع البیانات الأولیة لهذه الدراسة باستخدام قائمة استقصاء تم صیاغتها بناء على الدراسات السابقة وبالاعتماد على مقاییس من دراسات تمت فی موضوع الدراسة مع إجراء بعض التعدیلات علیها لتلائم مجال التطبیق الخاص بهذه الدراسة، وتضمنت هذه القائمة مجموعة من العبارات التی تقیس المتغیر الأول وکذلک مجموعة من العبارات التی تقیس المتغیر الثانی. فیشمل الاستقصاء على العبارات من (1- 37) والتی تقیس الانضباط الادارى، والعبارات(38-65) تقیس النجاح الوظیفی.

8/4- قیاس متغیرات الدراسة

8/4/1- المتغیر المستقل:الانضباط الادارى  اعتمد الباحثان فى قیاس متغیر الانضباط الادارى على المقیاس الذى استخدمه (نوفل ،2015) حیث ثبت صدق وثبات هذاالمقیاس وقد تم استخدامه فی معظم الدراسات المتعلقة بالانضباط الادارى کدراسة ، وقام الباحثان بإجراء بعض التعدیلات علی المقیاس لیلائم البیئة المصریة ومجال التطبیق،ویشمل  37 عبارات باستخدام مقیاس لیکرت الخماسی لقیاس استجابات مفردات العینة.

8/4/2- المتغیر التابع: النجاح الوظیفى

اعتمد الباحثان فی القیاس على مقیاس ( Gattikerand Larwood, 1986) ،وقام الباحثان بإجراء بعض التعدیلات علی المقیاس لیلائم البیئة المصریة ومجال التطبیق، ویتکون هذا المقیاس من 28 عبارة  باستخدام مقیاس لیکرت الخماسی .

8/5- صدق وثبات متغیرات قائمة الاستصقاء

تم استخدام اختبار ألفا کرونباخ Cronbach’s Alpha لاختبار ثبات مقاییس جمیع المتغیرات (أبعاد الانضباط الادارى وأبعاد النجاح الوظیفى) وتعتبر قیمة معامل (Cronbach’s Alpha) التى تساوى (60 %) على الأقل قیمة مقبولة للحکم على أداة الدراسة، وکلما زادت قیمتها، کلما زادت درجة الثبات بین عبارات الاستبیان ،  ویمکن حساب الصدق الذاتى ریاضیاً من خلال الجذر التربیعى لمعامل الثبات

وتشیر بیانات من الجدول رقم (2) أن قیم معاملات الثبات والصدق الذاتى مرتفعة حیث تراوحت قیم معاملات الثبات بین 0.921  کحد أدنى و0.959  کحد أقصى بالنسبة للانضباط الادارى وأبعاده وبالنسبة للنجاح الوظیفى وأبعاده تراوحت

قیم معاملات الثبات بین 0.838  کحد أدنى و0.970  کحد أقصى کما تراوحت قیم معاملات الصدق الذاتى للانضباط الادارى بین 0.967  و0.992  وهى نسب مرتفعة وتدل على درجة عالیة من الثبات والصدق.

8/6-  الأسالیب الاحصائیة تم استخدام الاسالیب الاتیة.

8/6/1-المتوسطات والانحرافات المعیاریة لحساب المتوسطات والانحرافات المعیاریة لاجابات أفراد العینة.

8/6/2-أسلوب الانحدار المتعدد المتدرج Stepwise لاختبار الفرض الثانى وذلک عن طریق ادخال المتغیرات المستقلة على المتغیر التابع لتحدید أکثر هذه المتغیرات تأثیرا على المتغیر التابع  واستخدم الباحثان حزمة البرامج الاحصائیة فى العلوم الاجتماعیة(SPSS.V.25) فى عملیات التحلیل الاحصائى

 

9-  مناقشة نتائج التحلیل واختبار الفروض

9/1- التحلیل الوصفى للبیانات

استخدم الباحثین التحلیل الوصفى للبیانات وذلک بهدف توصیف متغیرات البحث باستخدام قیم المتوسطات والانحرافات المعیاریة لمتغیرات البحث ویوضح الجدول رقم (3) المتوسطات والانحرافات المعیاریة للانضباط الادارى والنجاح الوظیفى

جدول (3) المتوسطات والانحرافات المعیاریة لأبعاد الانضباط الإداری و النجاح

المصدر: إعداد الباحثان اعتمادً على نتائج التحلیل الاحصائی

 

 

 

ویتضح من الجدول رقم (3) أن الوسط الحسابى للانضباط الادارى ککل بلغ (4.18)  فى حین بلغ الانحراف المعیارى للانضباط الادارى ککل (0.959) مما یشیر إلى توافر نمط الانضباط الادارى فى مدیریة الشئون الاجماعیة بالدقهلیة بدرجة فوق المتوسط وقد حقق الالتزام بالانظمة والقوانین المحدده فى العمل أعلى متوسط حسابى بقیمة (4.23) بانحراف معیارى (0.889) مما یدل على أن القادة فى المدیریة یحرصون على الالتزام بالانظمة والقوانین المحدده فى العمل، ویلى ذلک التحلى بالقیم والاخلاق الحمیدة بمتوسط حسابى (4.22) بانحراف معیارى (0.889) ثم النزاهة والشفافیة بمتوسط حسابى (4.21) بانحراف معیارى (1.08) وذلک یدل على أن القادة فى المدیریة یحرصون على التحلى بالقیم والاخلاق الحمیدة ووجود بیئة عمل تتمیز بالنزاهة والشفافیة. ثم یأتى علاقات العمل رابعا بمتوسط حسابى (4.17) بانحراف معیارى (0.987) حیث یدل ذلک على أن هناک علاقات طیبه بین العاملین بالمدیریة

وأخیرا حقق الحفاظ على مقتضیات العمل الوظیفى متوسط حسابى بلغ (4.11) بانحراف معیارى (1.05) مما یدل على رغبة القادة فى المدیریه على الحفاظ على مقتضیات العمل.

کما یتضح من الجدول رقم (3) أن المتوسط الحسابى للنجاح الوظیفى ککل بلغ (3.43) فى حین بلغ الانحراف المعیارى للنجاح الوظیفى ککل (0.998) مما یشیر إلى توافر النجاح الوظیفى بالمدیریة وقد حقق النجاح فى العلاقات مع الزملاء أعلى متوسط حسابى (4.17) بانحراف معیارى (1.01) مما یدل على أن هناک علاقات ناجحه بین الزملاء فى المدیریة  ویلیه  بعد الرضاء الوظیفى بمتوسط حسابى (3.45) بانحراف معیارى (1.19) ویرى الباحثان أن هذا المتوسط یدل على أن هناک حالة رضاء وظیفى بین العاملین بالمدیریة ویلیه  بعد المکانة الوظیفیة بمتوسط حسابى (3.41) بانحراف معیارى (1.40) ویرى الباحثان أن هذا المتوسط یدل على أن المکانة الوظیفیة للعاملین بالمدیریة جیدة ویلیه  بعد عدد الترقیات بمتوسط حسابى (3.30) بانحراف معیارى (1.30) ویرى الباحثان أن هذا المتوسط یدل على ان حالة الترقیات بین العاملین جیدة  ویلیه  بعد زیادة الرواتب بمتوسط حسابى (2.81) بانحراف معیارى (1.19) ویرى الباحثان أن هذا المتوسط یدل على رضاء العاملین على معدل زیادة الرواتب.

9/1/1-  تحلیل تأثیر أبعاد الانضباط الادارى على أبعاد النجاح الوظیفى للعاملین فی مدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة

قام الباحثان بإجراء التحلیل الإحصائی باستخدام اسلوب الإنحدار المتعدد المتدرج Stepwise analysis، وذلک لقیاس تأثیر أبعاد الإنضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على أبعاد النجاح الوظیفی کمتغیرات تابعة، وذلک لتحدید قدرة المتغیرات المستقلة فی تفسیر التغیر والتباین فی المتغیرات التابعة.

9/1/1/1- تأثیر أبعاد الانضباط الإداری على زیادة الراتب

لقیاس تأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على زیادة الراتب کمتغیر تابع، تم صیاغة الفرض الفرعی التالی: "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على زیادة الراتب ".

 

جدول ( 4) تحلیل الإنحدار المتعدد المتدرج لتأثیر أبعاد الانضباط الإداری على زیادة الراتب

ومن هذه النتائج نجد أن قیمة إحصائیة الاختبار (F) المحسوبة للنموذج بلغت (29.195) وقیمة p-value لها أقل من (0.01)، مما یعنی ارتفاع معنویة الإختبار. من النموذج یتضح وجود تأثیر مرتف المعنویة لبعد الحفاظ على مقتضیات الواجب والظیفی على زیادة الراتب.

بلغت قیمة معام التحدید للنموذج (0.263) أی أن بعد الحفاظ على مقتضیات الواجب والظیفی یفسر (26.3%) من التغیر والتباین الذی یحدث فی زیادة الراتب وأن بقیة التغیرات تحدث لعوامل أخرى لایشملها النموذج. استبعد النموذج الأبعاد: الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل، علاقات العمل، التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة حیث لا یوجد تأثر معنوی لها على زیادة الراتب.

ویتضح من نتائج تحلیل الإنحدار صحة الفرض الفرعی جزئیاً والذی ینص على "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على زیادة الراتب الزملاء "، حیث یوجد تأثیر معنوی لبعد واحد فقط من أبعاد الانضباط الاداری وهو الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفی وباقی الأبعاد لا یوجد لها تأثیر معنوی على زیادة الراتب.

9/1/1/2-تأثیر أبعاد الانضباط الإداری على عدد الترقیات

لقیاس تأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على عدد الترقیات کمتغیر تابع، تم صیاغة الفرض الفرعی التالی: "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری عدد الترقیات ".

ومن هذه النتائج توضح أن قیمة إحصائیة الاختبار (F) المحسوبة للنموذج بلغت (32.952) وقیمة p-value لها أقل من (0.01)، مما یعنی ارتفاع معنویة الإختبار. من النموذج یتضح وجود تأثیر مرتف المعنویة لبعد علاقات العمل على عدد الترقیات.

بلغت قیمة معام التحدید للنموذج (0.287) أی أن بعد علاقات العمل یفسر (28.7%) من التغیر والتباین الذی یحدث فی عددلترقیات وأن بقیة التغیرات تحدث لعوامل أخرى لایشملها النموذج. استبعد النموذج الأبعاد: الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفی، التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة حیث لا یوجد تأثر معنوی لها على عدد الترقیات.

ویتضح من نتائج تحلیل الإنحدار صحة الفرض الفرعی جزئیاً والذی ینص على "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على عدد الترقیات"، حیث یوجد تأثیر معنوی لبعد واحد فقط من أبعاد الانضباط الاداری وهو علاقات العمل وباقی الأبعاد لا یوجد لها تأثیر معنوی على زیادة الراتب.

9/1/1/3- تأثیر أبعاد الانضباط الإداری على المکانة الوظیفیة الإداری المکانةالوظیفیة".

لقیاس تأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على عدد الترقیات کمتغیر تابع، تم صیاغة الفرض الفرعی التالی: "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط

ومن هذه النتائج توضح أن قیمة إحصائیة الاختبار (F) المحسوبة للنموذج بلغت (33.452) وقیمة p-value لها أقل من (0.01)، مما یعنی ارتفاع معنویة الإختبار. من النموذج یتضح وجود تأثیر مرتف المعنویة لبعد علاقات العمل على عدد الترقیات.

بلغت قیمة معام التحدید للنموذج (0.312) أی ان بعد علاقات العمل یفسر (31.2%) من التغیر والتباین الذی یحدث فی عددلترقیات وأن بقیة التغیرات تحدث لعوامل أخرى لایشملها النموذج. استبعد النموذج الأبعاد: الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفی، التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة حیث لا یوجد تأثر معنوی لها على عدد الترقیات.

ویتضح من نتائج تحلیل الإنحدار صحة الفرض الفرعی جزئیاً والذی ینص على "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على المکانة الوظیفیة"، حیث یوجد تأثیر معنوی لبعد واحد فقط من أبعاد الانضباط الاداری وهو علاقات العمل وباقی الأبعاد لا یوجد لها تأثیر معنوی على زیادة الراتب.

9/1/1/4- تأثیر أبعاد الانضباط الإداری على الرضاء الوظیفی

لقیاس تأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على الرضاء الوظیفی کمتغیر تابع، تم صیاغة الفرض الفرعی التالی: "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على الرضاء الوظیفی".

یوضح الجدول (7) تحلیل الإنحدار المتعدد المتدرج لتأثیر أبعاد الانضباط الإداری على الرضاء الوظیفی.

یتبین من الجدول (1) أن قیمة احصائیة الاختبار (F) المحسوبة للنموذج تساوی 59.469 وقیمة p-value لها أقل من 0.01، مما یعنی ارتفاع معنویة النموذج ککل، ومن النموذج یتضح وجود تأثیر معنوی لبعد " علاقات العمل" على الرضاء الوظیفی، قیمة معامل التحدید (R2) للنموذج (0.420)، أی أن علاقات العمل تفسر (42%) من التغیر والتباین فی الرضاء الوظیفی وأن بقیة التغیرات تحدث لعوامل أخرى لایشملها النموذج. أستبعد النموذج الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ علی مقتضیات الواجب الوظیفی، التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة لعدم وجود تأثر معنوی لهما على الرضاء الوظیفی.

ویتضح من تحلیل الإنحدار المتعدد المتدرج لتأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على الرضاء الوظیفی کمتغیر تابع صحة الفرض الفرعی جزئیاً والذی ینص على "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على الرضاء الوظیفی".

9/1/1/5- تأثیر أبعاد الانضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء

لقیاس تأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على النجاح فی العلاقات مع الزملاء کمتغیر تابع، تم صیاغة الفرض الفرعی التالی: "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء ".

ویعرض الجدول (8) تحلیل الإنحدار المتعدد المتدرج لتأثیر أبعاد الانضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء لهذا الفرض.

 

 

 

ومن هذه النتائج نجد أن قیمة إحصائیة الاختبار (F) المحسوبة للنموذج بلغت (10.061)  وقیمة p-value لها أقل من (0.01)، مما یعنی ارتفاع معنویة الإختبار. من النموذج یتضح وجود تأثیر مرتف المعنویة لجمیع أبعاد الإنضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء.

بلغت قیمة معام التحدید للنموذج (0.720) أی ان الأبعاد: الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ علی مقتضیات الواجب الوظیفی، علاقات العمل، التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة تفسر (72%) من التغیر والتباین الذی یحدث فی النجاح فی العلاقات مع الزملاء.

ویتضح من تحلیل الإنحدار المتعدد المتدرج لتأثیر أبعاد الانضباط الإداری کمتغیرات مستقلة على النجاح فی العلاقات مع الزملاء کمتغیر تابع، رفض الفرض الفرعی والذی ینص على "لا یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء "، أی انه "یوجد تأثیر معنوی لأبعاد الانضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء".

العلاقة بین الانضباط الإداری ککل والنجاح الوظیفی ککل

لقیاس تأثیر الانضباط الإداری ککل کمتغیر مستقل على النجاح الوظیفی ککل کمتغیر تابع، تم صیاغة الفرض الفرعی التالی: "لا یوجد تأثیر معنوی للانضباط الإداری ککل على النجاح الوظیفى  ککل ".

استخدم الباحثان تحلیل الانحدار الخطی البسیط العلاقة بین المتغیر المستقل الانضباط الإداری ککل والمتغیر التابع النجاح الوظیفی ککل.

نتائج التحلیل الإحصائی توضح أن إحصائیة الاختبار (F) المحسوبة تساوی (86.016) وقیمة p-value  لها أقل من (0.01) مما یشیر إلى ارتفاع معنویة علاقة الانحدار. معامل التحدید بلغ (0.512) أی أن الانضباط الإداری ککل یفسر (51.2%) من التغیر والتباین فی النجاح الوظیفی ککل. نتائج التحلیل الإحصائی تشیر إلى رفض الفرض الفرعی "لا یوجد تأثیر معنوی للانضباط الإداری ککل على زیادة الراتب ککل "، بالتالی نستنتج أنه "یوجد تأثیر معنوی للانضباط الإداری ککل على زیادة الراتب ککل "

10- نتائج البحث

أسفرت الدراسة الحالیة والخاصة بأثر الانضباط الادارى على النجاح الوظیفى فى    مدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة عن مجموعة من النتائج التى تستحق الدراسة والاهتمام ، وتتلخص أهم النتائج باستخدام تحلیل الإنحدار المتعدد المتدرج بین أبعاد الانضباط الاداری وأبعاد النجاح الوظیفی تم استنتاج التالی:-

1. یوجد تأثیر معنوی لأحد أبعاد الانضباط الاداری وهو الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفی على زیادة الراتب، وتم استبعاد الالتزام بالأنظمة والقوانین المحددة فی العمل، علاقات العمل، التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة حیث لا یوجد تأثر معنوی لها على زیادة الراتب.
2. یوجد تأثیر معنوی لأحد أبعاد الانضباط الاداری وهو علاقات العمل على عدد الترقیات، وتم استبعاد الالتزام بالانظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفی و التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة حیث لا یوجد تأثر معنوی لها على عدد الترقیات.
3. یوجد تأثیر معنوی لأحد أبعاد الانضباط الاداری وهو علاقات العمل على المکانة الوظیفیة، وتم استبعاد الالتزام بالأنظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفی و التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة حیث لا یوجد تأثر معنوی لها على عدد الترقیات.
4. یوجد تأثیر معنوی لأحد أبعاد الانضباط الاداری وهو علاقات العمل على الرضاء الوظیفی، وتم استبعاد الالتزام بالأنظمة والقوانین المحددة فی العمل، الحفاظ علی مقتضیات الواجب الوظیفی،  التحلی بالقیم والأخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة لعدم وجود تأثر معنوی لهما على الرضاء الوظیفی.
5. یوجد تأثیر معنوی لجمیع أبعاد الانضباط الإداری على النجاح فی العلاقات مع الزملاء.
6. یوجد تاثیر معنوی لالانضباط الإداری ککل على النجاح الوظیفی ککل وذلک باستخدام تحلیل الانحدار الخطی البسیط.

 

 

11- التوصیات

فى ضوء ما توصلت الیه نتائج الدراسة من وجود  ارتباط معنوی طردی قوی بین     الانضباط الاداری ککل والنجاح الوظیفی ککل وجود تاثیر معنوی لالانضباط الإداری ککل على النجاح الوظیفی ککل فیقوم الباحثان بتقدیم بعض التوصیات للمدیرین بمدیریة الشئون الاجتماعیة بمحافظة الدقهلیة والمصالح الحکومیة التى تسعى إلى تحقیق  الانضباط فى العمل والنجاح الوظیفى لجمیع العاملین بها لتفعیل تلک التوصیات ووضعها موضع التنفیذ وذلک کما یلى :

1. تحقیق العاملین الالتزام بالانظمة وقوانین العمل وذلک من خلال (عمل الیة لضبط حضور وانصراف العاملین وتحفیز العاملین بالالتزام وتطبیق تعلیمات وقوانبن العمل والحفاظ على المال العام من الاهدار)
2. الحفاظ على مقتضیات الواجب الوظیفى وذلک من خلال (تشجیع العمال بتأدیة عملهم وحسن معاملة الجمهور بطریقة مهذبة )
3. تحسین علاقات العمل بین الزملاء من خلال ( تشجیع الموظف على احترام  ومعاملة زملائة ومدیریه  بطریقة تتسم باللباقة والادب والتقدیر)
4. ضرورة تحلى العاملین بالقیم والاخلاق الحمیدة والنزاهة والشفافیة فى العمل   وذلک من خلال (تعامل الموظف مع الاخرین بصدق وامانة وکرامة وبقیم ترفع من شأن الموظف والمدیریة امام المجتمع )
5. زیادة رواتب العملین وذلک من خلال (اعادة هیکلة الرواتب ورفع الحد الادنى وتحقیق العدالة فى توزیع الرواتب وزیادة الراتب بزیادة اداء الموظفین )
6. منح الترقیات والمکانة الوظیفیة للعاملین وذلک من خلال (تقلیل الفترات بین الترقیات للموظف واتحة الفرص للحصول على الترقیة بصورة سلیمة وعادلة )
7. خلق جو من الرضا الوظیفى (انجاز الاعمال بکفاءة وخلق جو من الاستقرار فى العمل وزیادة الثقة لدى الموظیفین وتفویض السلطة لهم وزیادة المکافآت )
8. الحث على اقامة العلاقات الناجحة بین الزملاء من خلال (تحقیق الانسجام بین الزملاء وزیادة الثقة  واقامة علاقات اجتماعیة بینهم وخلق جو من المودة والروح الطیبة فى العمل .

12- البحوث المستقبیلیة المقترحة

إن هناک مجالات لدراسات أخرى مستقبلیة ، ومن بین هذه المجالات البحثیة ما یلى

1. 1ثر الانضباط الادارى على النجاح الوظیفى فى القطاع الخاص .
2. دراسة مقارنة لأثر الانضباط الادارى على النجاح الوظیفى بین القطاع الخاص والقطاع الحکومى.
3. أثر الانضباط الادارى على الاستغراق الوظیفى .

عدد المشاهدات للمقالة: 1,675

تنزیل PDF: 984