دور القيادة المدمرة في تدعيم سلوکيات البلطجة في مکان العمل (دراسة تطبيقية)

1-    مقدمة:

     تلعب القیادة دوراً هاماً ومؤثراً فی نجاح المنظمات فی تحقیق أهدافها ، حیث تؤثر القیادة علی الأداء وتنطوی علی علاقات معقدة فی مختلف المستویات بما فی ذلک التنظیمیة والعاطفیة والمهنیة والشخصیة (Aravena,2019).

    ولقد زاد اهتمام العدید من الباحثین والدارسین فی الآونة الأخیرة لدراسة الجانب المظلم من القیادة ،حیث أشار (Olls,2014) إلی أن القیادة المدمرة باعتبارها تمثل صورة مظلمة فی السلوک القیادی فإنها توجد علی نطاق واسع ، حیث أن آثارها الضارة لا تقع علی الموظفین فقط بل تقع علی المنظمات والمجتمع ککل .

   وفی الآونة الأخیرة انتشرت العدید من السلوکیات السلبیة للعاملین فی المنظمات الحکومیة وعلی رأسها الوحدات المحلیة بالمحافظات، ومن أهم هذه السلوکیات البلطجة الموجهة نحو العمل، البلطجة الموجهة نحو الشخص، البلطجة بالترهیب الجسدی.

  ولقد استحوذت ظاهرة البلطجة فی مکان العمل على اهتمام العدید من الباحثین ، حیث أصبحت ظاهرة منتشرة فی مکان العمل ویترتب علیها تکالیف کبیرة للموظف الأقل قوة والمنظمة والمجتمع، وتؤثر على الموظفین بشکل سلبی ولها العدید من التأثیرات الجسدیة والعقلیة والعاطفیة، وتصبح النتیجة زیادة معدل دوران العاملین وزیادة نسبة الغیاب وانعدام المساهمة والمشارکة الفعالة وانخفاض الإنتاجیة، مما یؤثر على الأداء الکلی للمنظمة، فهی عبارة عن نوع من الاعتداء المتکرر الذی فیه تتعرض الضحیة للشتم والتهدیدات والسلوکیات المهینة والمروعة التی تتداخل مع الأداء الوظیفی وتهدف إلى وضع صحة وسلامة الموظف فی خطر ( السید،2017).

      ویعتمد تأثیر القیادة المدمرة بصفة أساسیة على المستوى الإداری الذی یقع فیه القائد فی الهیکل التنظیمی فی المنظمة، حیث أن القادة فی المستوى الإداری الأول (الإشرافی) یسعون إلى تدمیر فرق العمل من خلال سلوکهم، حیث یتضمن هذا السلوک (البلطجة، التحرش، الاستغلال، الکذب، الخیانة، تجرید المرؤوسین من الإنسانیة) وهو الأمر الذی یؤدی فی النهایة إلى انخراط المرؤوسین فی ممارسة السلوکیات السلبیة والعدوانیة التی تعوق أداء الفریق، کما أنهم یمارسون أنشطة ضد القانون وفی بعض الأحیان یستخدمون العنف المباشر، بینما القادة فی مستوى الإدارة الوسطى یمکن أن یدمروا فرقهم من خلال صنع القرارات السیئة أو إصدار الأحکام السیئة، وقد یکون نطاق ضرر هذه السلوکیات محدودة نسبیاً، کما أن القادة فی المستوى الأعلى لهم تأثیر مدمر أکبر بکثیر من القادة فی المستویات الأخرى وبخاصة أنهم یتخذون القرارات الإستراتیجیة ( داهش،2017).

   ویستهدف هذا البحث التعرف علی مستوی القیادة المدمرة من وجهة نظر العاملین فی الوحدات المحلیة فی محافظتی المنوفیة والبحیرة ، ومستوی سلوکیات البلطجة فی مکان العمل من وجهة نظرهم ، وتحدید نوع وقوة العلاقة ودرجة التأثیر بین القیادة المدمرة وسلوکیات البلطجة فی مکان العمل.

3- الدراسة الاستطلاعیة ومشکلة البحث:

       قامت الباحثة بدراسة استطلاعیة استهدفت الحصول علی بیانات استکشافیة حول القیادة المدمرة وسلوکیات البلطجة فی مکان العمل بالوحدات المحلیة فی محافظتی البحیرة والمنوفیة، بالإضافة إلی مساعدة الباحثة فی تحدید وبلورة مشکلة وتساؤلات البحث، والتوصل إلی صیاغة دقیقة لفروضه ، وقد اشتملت الدراسة الاستطلاعیة علی دراسة مکتبیة ، تم فیها جمع البیانات الثانویة المتعلقة بکل من القیادة المدمرة، وسلوکیات البلطجة فی مکان العمل ، بالإضافة إلی عدد من المقابلات المتعمقة مع عینة عشوائیة تضمنت 50 موظفاً من العاملین فی الوحدات المحلیة فی محافظتی البحیرة والمنوفیة محل الدراسة وذلک خلال شهر أکتوبر 2019.

     وقد أکدت نتائج الدراسة الاستطلاعیة علی عدم الإدراک الکافی للعاملین فی الوحدات المحلیة فی محافظتی البحیرة والمنوفیة محل الدراسة لمفهوم وأبعاد القیادة المدمرة ( وفقاً لإجابات 40 من العینة ، وبنسبة 80% )، ومفهوم وأبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل (وفقاً لإجابات 38 من العینة ، وبنسبة 76% ) وعدم وضوح العلاقة بین القیادة المدمرة وسلوکیات البلطجة فی مکان العمل ( وفقاً لإجابات 42 من العینة ، وبنسبة 84% ) .

    وبناءً علی ما سبق ، فإن النتائج الأولیة التی تم التوصل إلیها من الدراسة الاستطلاعیة تشیر إلی أن وجود قصور فی فهم دور القیادة المدمرة فی تدعیم سلوکیات البلطجة فی مکان العمل ، وما یترتب علیها من نتائج سلبیة لکل من العاملین والمواطنین والمجتمع والدولة ، لذلک فإن هناک حاجة ماسة لدراسة دور القیادة المدمرة فی تدعیم سلوکیات البلطجة فی مکان العمل للعاملین فی الوحدات المحلیة فی محافظتی البحیرة والمنوفیة.

    کما توصلت الباحثة من خلال الدراسة الاستطلاعیة إلی وجود مجموعة من الظواهر تتمثل فیما یلی :

• ·        یستخدم غالبیة العاملین فی الوحدات المحلیة سلطاتهم لتحقیق مکاسب شخصیة .
• ·        سیادة الرشاوی والعمولات فی غالبیة الوحدات المحلیة.
• ·        قیام المدیرین فی الوحدات المحلیة باستخدام ألفاظ مسیئة عند التعامل مع الموظفین أو مع المتعاملین .
• ·        قیام المدیرین فی الوحدات المحلیة بأعمال انتقامیة تجاه المرؤوسین .
• ·        یقوم المدیرین فی الوحدات المحلیة بتشجیع العاملین علی الأنانیة وتفضیل المصالح الفردیة .

     وتثیر هذه المشکلة عدداً من التساؤلات التی یمکن طرحها علی النحو التالی:

(1) ما مستوى توافر أبعاد القیادة المدمرة ( الفساد، التحمیل علی المرؤوسین، إساءة معاملة المرؤوسین، فقدان الأخلاق المهنیة) فی  الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة ؟

 (2) ما مستوى توافر أبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل ( البلطجة الموجهة نحو العمل، البلطجة الموجهة نحو الشخص، البلطجة بالترهیب الجسدی) فی  الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة ؟

 (3) هل توجد علاقة ارتباط بین أبعاد القیادة المدمرة وأبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل فی الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة ؟ وما طبیعة هذا الارتباط إن وُجد ؟

 (4) هل یوجد تأثیر للقیادة المدمرة علی سلوکیات البلطجة فی مکان العمل فی الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة ؟ وما نوع هذا التأثیر إن وُجد؟

(5) کیف یُمکن تخفیض سلوکیات البلطجة فی مکان العمل فی الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة ؟

4- أهداف البحث:

   تسعی الباحثة من خلال هذا البحث إلى تحقیق مجموعة من الأهداف، على النحو الآتی:

(1) التعرف علی مستوى توافر أبعاد القیادة المدمرة ( الفساد، التحمیل علی المرؤوسین، إساءة معاملة المرؤوسین، فقدان الأخلاق المهنیة) فی  الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة.

(2) التعرف علی مستوى توافر أبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل ( البلطجة الموجهة نحو العمل، البلطجة الموجهة نحو الشخص، البلطجة بالترهیب الجسدی) فی  الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة.

(3) تحدید نوع وقوة العلاقة بین أبعاد القیادة المدمرة وأبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل فی الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة.

(4) تحدید تأثیر أبعاد القیادة المدمرة علی أبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل فی الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة.

(5) تحدید کیفیة تخفیض سلوکیات البلطجة فی مکان العمل فی الوحدات المحلیة بمحافظتی المنوفیة والبحیرة.

5- الإطار النظری وفروض الدراسة :

یشمل الإطار النظری؛ مفهوم وأبعاد القیادة المدمرة، ومفهوم وأبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل، ودور القیادة المدمرة فی تدعیم سلوکیات البلطجة فی مکان العمل، وذلک على النحو الآتی:

  5/1- مفهوم وأبعاد القیادة المدمرة :

    تعددت المسمیات التی استخدمت لوصف القیادة المدمرة، فبعض الدراسات أطلقت علیها الإشراف السیء، والبعض أطلق علیها القیادة الاستبدادیة، والبعض أطلق علیها العدوانیة، والبعض أطلق علیها القیادة السلطویة، والبعض أطلق علیها المیکافیلیة أو النرجسیة ، والبعض أطلق علیها القیادة المعیبة، والبعض أطلق علیها القیادة المنحرفة، والبعض أطلق علیها القیادة السامة، والبعض أطلق علیها القیادة المدمرة  ( داهش،2017).

   عرف (2007 ,.Einarsen et al) القیادة المدمرة بأنها سلوک منهجی ومتکرر من قبل القائد أو المدیر أو المشرف ینتهک المصالح المشروعة للمنظمة من خلال تجاهل أو تخریب أهداف المنظمة والمهام والموارد وفاعلیتها وکذلک الرضا الوظیفی ودافعیة ورفاهیة المرؤوسین.

  وعرف (Krasikova et al.,2013) القیادة المدمرة بأنها سلوک إرادی من قبل المدیر، یمکن أن یضر أو ینوی به الإضرار بالمنظمة أو العاملین بها، من خلال تشجیع العاملین علی تحقیق المصالح الشخصیة التی تتعارض مع المصالح المشروعة للمنظمة، أو إستخدام أسلوب القیادة الذی ینطوی علی استخدام أسالیب التأثیر الضارة مع العاملین، بغض النظر عن مبررات هذا السلوک، کما عرفها (Olls,2014) بأنها إحدی أنواع سلوکیات العمل العکسی ، والتی تهدف إلی إلحاق الضرر بالمصالح المشروعة بالمنظمة ،وعرفها (Einarsen et al.,2020) بأنها إحدی أنماط القیادة التی تتضمن الاعتماد المتبادل بین القائد والموظفین ، وذلک فی بیئة یکثر فیها الانحراف ، وذلک بهدف تحقیق المصالح الشخصیة علی حساب مصالح المنظمة ، ویعرف (Aravena,2019) القیادة المدمرة بأنها ممارسة منهجیة من قبل القائد تجاه العاملین ینتج عنها آثار سلبیة غیر مرغوب فیها تؤثرعلی أهداف المنظمة ومهامها وفعالیتها ،کما تؤثر علی الدافعیة والرفاهیة والرضا الوظیفی للعاملین، ویری (Dioisi&Barlig,2019) أن القیادة تستلزم النظر فیما إذا کانت الحیاة الشخصیة للقادة تؤثر علی سلوکهم القیادی ، وکیف تؤثر الضغوط العائلیة والشخصیة علی سلوک القادة مما یستنزف طاقاتهم ، وبالتالی یقوم المدیر باستخدام أسلوب القیادة المدمرة فی العمل ، کما أوضحت دراسة (Erickson et ai.,2015) أن القادة التدمیریین یتسمون بسلوکیات کاریزمیة ومواصفات تتضمن تقدیم الرؤیة والمهارات الذاتیة ودرجة عالیة من الطاقة وذلک لیس بهدف تحقیق الأهداف التنظیمیة ولکن بهدف تعزیز وزیادة الترویج الذاتی لأنفسهم، فی حین أوضحت دراسة (Einarsen et al.,2007) أن القیادة المدمرة تتسم بثلاث سمات محددة هی السلوک المنتظم والمتکرر، لا دعوة للنوایا، وانتهاک المصالح المشروعة للمنظمة، کما أوضحت دراسة (Leonard,2014) أن القیادة المدمرة تتسم بأنها مدمرة بصورة کبیرة، وتنطوی علی الإکراه والتلاعب بدلاً من الالتزام والإقناع، وتتسم بالأنانیة ،و أوضحت دراسة (Gardner et al.,2016) أن القائد التدمیری هو قائد استبدادی وغیر فعال وغیر أخلاقی وعدیم الکفاءة، کما أوضحت دراسة (Lu et al.,2012) أن القادة التدمیریین هم قادة لهم کاریزما خاصة، یتمتعون بسلطات شخصیة، یفضلون الحیاة السلبیة، کما یتمیزون بالکراهیة للآخرین، فی حین أوضحت دراسة (Robinson et al.,2009) أنه توجد سبعة خصائص شخصیة یمکن أن تسهم فی ظهور قادة الأعمال العائلیة المدمرة ، وهذه الخصائص تشمل النرجسیة، الخوف، عدم الیقین بشأن النتائج، دوافع السلطة، المعتقدات السیئة، الحیاة السلبیة، عدم التنظیم الذاتی.

  ویری (Wu et al.,2018) أن القیادة المدمرة هی اختلال وظیفی شائع فی مکان العمل ویحتاج مزید من الاستکشاف, کما أوضحت دراسة (Yen et al.,2014) أن أسباب زیادة السلوک القیادی المدمر ترجع إلی ما یلی:

• ·        البیئة: حیث أن بیئة المنظمات غیر المستقرة یمکن أن یؤدی إلی زیادة السلوک القیادی المدمر، علی عکس حال المنظمات التی تعمل فی بیئة مستقرة .
• ·        الثقافة: حیث تسمح الثقافة للقائد تطویر نمط من العظمة العانیة والترکیز علی السلوک الذاتی الذی یکون إستغلالیاً فی معظم الأوقات ، کما أن هذا السلوک قد لا یأتی من القادة فقط ، بل فی معظم الأوقات یأتی من القادة والموظفین .

کما أوضحت دراسة (Shaw et al.,2014) أن القیادة المدمرة تعمل علی فقدان الموارد البشریة بمعنی أننا لا نستطیع الحصول علی الإمکانات والطاقات الکاملة للعاملین، وتعمل علی خلق ثقافة تنظیمیة تتسم بفقدان الثقة بین زملاء العمل ، وانخفاض مستوی الأداء.

   ولقد تباین الباحثون فی تحدید الأبعاد الخاصة بالقیادة المدمرة، ویعود ذلک إلى تباین توجهاتهم الفکریة وغایاتهم العملیة، لذا لجأت الدراسة الحالیة إلى اختیار الأبعاد التی تکررت أکثر من غیرها فی الدراسات السابقة وجرى الاتفاق علیها ، وهی: ( داهش، 2017)

(1)   الفساد :

حیث یقوم القائد بالتربح بالغش والتلاعب فی ممتلکات المنظمة،کما یتلقی القائد الرشاوی والعمولات، ویستخدم القائد أصول المنظمة لأغراض شخصیة،کما یقوم القائد باستخدام الأموال العامة للمنظمة فی ممارسة الأنشطة الترفیهیة الخاصة به،  کذلک یستخدم القائد سلطتة لتحقیق مکاسب شخصیة .

(2)   التحمیل علی المرؤوسین :

حیث یطلب القائد من العاملین القیام بأعمال زائدة عما هو موجود فی بطاقة الوصف الوظیفی لهم وخارج وقت العمل ودون مبرر لذلک ،کما یطلب منهم القیام بأعمال متعددة فی نفس الوقت، وعندما یواجه الموظف أی مشکلة لا یتعاطف معه المدیر أو یحاول حل هذه المشکلة له .

(3)   إساءة معاملة المرؤوسین:

حیث یقوم القائد بإجبار المرؤوسین على ترک مناصبهم، کما یستخدم معهم  ألفاظاً مسیئة، کما یتدخل فی العلاقات الشخصیة للموظفین، بالإضافة إلی قیامه بأعمال إنتقامیة تجاه بعض العاملین الذین لا یطیعون أوامره ، بالإضافة غلی قیام المدیر بالتمییز بین العاملین .

(4)   فقدان الأخلاق المهنیة:

حیث یقوم القائد بانتهاک المبادئ الأخلاقیة الاجتماعیة وأخلاقیات المهنة وذلک عن طریق خلق العصابیة فی المنظمة، والعمل علی انتشار المحسوبیة فی المنظمة، وإشاعة ثقافة الضجیج والصوت العالی، وتشجیع العاملین علی الأنانیة وتفضیل المصالح الفردیة علی مصلحة المنظمة.

    وتوصلت دراسة( النصراوی،2018) إلی وجود فجوة معرفیة لتفسیر طبیعة العلاقة بین القیادة المدمرة والرهاب فی المنظمات بشکل عام وفی المعامل الصناعیة بشکل خاص، ووجود تأثیر معنوی موجب للقیادة المدمرة فی الرهاب، کما توصلت دراسة (مرسی،2018) إلی وجود علاقة ارتباط إیجابیة ومعنویة بین القیادة النرجسیة والانحراف فی موقع العمل، وأن متغیری النبذ فی موقع العمل والعدالة التوزیعیة یتوسطان توسطا کاملا العلاقة بین القیادة النرجسیة والانحراف فی موقع العمل، کما توصلت دراسة (داهش، 2017) إلى وجود ارتباط إیجابی بین سلوک القیادة المدمرة وسلوکیات العمل المعوقة لإنتاج العاملین، و أن أهم سلوکیات القیادة المدمرة التی تؤثر فی سلوکیات العمل المعوقة للإنتاج بحسب ترتیبها هی (فقدان الأخلاق المهنیة، الفساد، الإساءة للمرؤوسین)، کما أوضحت النتائج أن التهکم التنظیمی بمکوناته الثلاثة (العاطفی، والمعیاری، والمستمر) یتوسط جزئیاً العلاقة بین سلوک القیادة المدمرة وانتشار سلوکیات العمل المعوقة للإنتاج،وتوصلت دراسة (Kilory et al,.2016) إلی وجود علاقة إرتباط سلبیة بین القیادة المدمرة والالتزام التنظیمی ، ووجود علاقة ارتباط إیجابیة بین القیادة المدمرة والاحتراق الوظیفی ، کما توصلت الدراسة إلی أن الاحتراق الوظیفی یتوسط العلاقة بین القیادة المدمرة والالتزام التنظیمی ، کما توصلت دراسة (Shaw et al,.2015) إلی عدم وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین سلوکیات القیادة المدمرة لدی القادة الأسترالیین والأمریکان ، ووجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین عینة القادة الأسترالیین والأمریکان وعینة القادة الإیرانیین من حیث سلوکیات القیادة المدمرة، حیث أن متوسط توافر سلوکیات القیادة المدمرة عند المدیرین الإیرانیین کانت أعلی من المدیرین الأسترالیین والأمریکان، وتوصلت دراسة (Woestman& Wasonga,2015) إلی وجود علاقة سلبیة ذات دلالة إحصائیة بین القیادة المدمرة الرضا الوظیفی والضغوط الوظیفیة ونیه ترک العمل ، وعلی الرغم من ارتفاع مستویات الرضا الوظیفی لدی العاملین إلا أنهم فکروا فی ترک العمل نظرأ لشعورهم بالإجهاد ، ولسیطرة القیادة المدمرة علی المنظمة.

واسترشادًا بما سبق، تمَّت صیاغة الفرضیة الأولی فی الصورة الآتیة:

-         لا یوجد تمایز ذو دلالة إحصائیة بین العاملین فی الوحدات المحلیة فی محافظتی المنوفیة و البحیرة من حیث مستوى توافر أبعاد القیادة المدمرة (الفساد، التحمیل علی المرؤوسین، إساءة معاملة المرؤوسین، فقدان الأخلاق المهنیة).

5/2- مفهوم وأبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل  :

    البلطجة فی الاصطلاح هی استعمال القوة لاستغلال موارد الآخرین بهدف تحقیق مصلحة خاصة؛ وهی نابعة من احتیاج صاحب القوة - فرداً أو مجتمعاً أو دولة- لموارد ومواهب وقدرات الآخرین لتوظیفها بطریقة نفعیة ( علی،2014).

    وتعرف البلطجة على أنها أفعال ضارة مقصودة ومتکررة، یمکن أن تکون کلمات ، أو أی سلوکیات أخرى مثل التنابذ بالألقاب، التهدید (Basal &Elkazeh,2014).

ویختصر البعض مفهوم البلطجة فی أنها أی سلوک یستهدف إلحاق الأذى بالآخرین أو بممتلکاتهم(Glambek et al.,2016)،وقد أورد المشرع المصری صور البلطجة وهی استعراض القوة أمام شخص، والتلویح للمجنی علیه بالعنف، والتهدید باستخدام القوة والعنف، والتهدید بالتعرض لحرمة الحیاة الخاصة(علی،2014).

وتشمل الآثار الضارة الناتجة عن البلطجة فی الآتی: (Nielsen et al.,2020)

• ·        بلطجة العنف البدنی: وقد یؤدی إلی بعض الأشکال من الأذى الجسدی من جروح أو إصابات بدنیة وقد یؤدی إلی الوفاة فی أخطر صوره.
• ·        بلطجة الأذى العقلی : ویتضمن بعض أنواع السلوک التی تؤدی إلى الخلل العقلی وبعض الظواهر المرتبطة به من الرعب والغضب الشدید.

والبلطجة من الناحیة الظاهریة یمکن تقسیمها إلى عدة صور أکثرها ظهورا  العنف الجسدی الذی یشترک فیه الجسد فی الاعتداء، والعنف الکلامی الذی یقف عند حدود الکلام، و العنف الرمزی  والذی یمارس فیه سلوکا یرمز إلى إخفاء الآخر أو السخریة منه أو توجیه الانتباه إلى إهانة تلحق به، والعنف المادیالذی یوجه إلى تخریب ممتلکات الآخر أو سرقتها أو تشویهها              ( Oh et al.,2016)کما أن للبلطجة أنماط هی: (Notelaers et al.,2019)

• ·        عنف لا عقلانی غیر مسئول یفتقد إلى أیة أهداف موضوعیة یثور ضدها.
• ·         عنف تلعب وسائل الاتصال الحدیثة دورا بارزا فی إحداثه وهو عنف المنشأ .
• ·         العنف الانفعالی وهو نوع من الانفجار العاطفی الذی یعبر عن توترات ومشاعر متراکمة لها أسبابها الملائمة.
• ·        عنف عقلانی وهو أکثر أنواع العنف نضجاً وفاعلیة .

   یرى (Lutgen – Sandvik et al,2016) أن البلطجة هی هجوم لفظی، أو سلوک مسیئ (لفظی أو غیر لفظی)، على شخص ما وذلک من خلال تهدیده أو تخویفه أو اذلاله بصفة متکررة وذلک مع عمد تجانس الطرفین لأن المتنمر یکون أقوى من الضحیة،  وعرفها  (Nielsen et al.,2016) بأنها أی نوع من الاعتداء المتکرر الذی فیه تتعرض الضحیة للشتم والتهدیدات والسلوکیات المهینة والمروعة التی تتداخل مع الأداء الوظیفی وتهدف إلى وضع صحة وسلامة الضحیة فی خطر،وعرفها (2014 ,Basal & Elkazeh) بأنها أی نوع من الاعتداء المتکرر الذی فیه تتعرض الضحیة للشتم والتهدیدات والسلوکیات المهینة والمروعة التی تتداخل مع الأداء الوظیفی وتهدف إلى وضع صحة وسلامة الضحیة فی خطر، وعرفها (إسماعیل،2017) بأنها أحد أشکال العنف والإیذاء والإساءة التی قد تکون موجهة من فرد أو مجموعة من الأفراد إلى فرد أو مجموعة من الأفراد الآخرین ، حیث یکون الفرد المهاجم أقوى من الأفراد الباقین، وذلک عن طریق الاعتداء اللفظی أو البدنی المباشر أو عن طریق غیر مباشر مثل الاستبعاد الاجتماعی أو سحب بعض المسؤولیات المکلفة لشخص ما أو الایذاء عن طریق وسائل التواصل الأخرى بطریقة غیر مباشرة وغیر ذلک من الأسالیب العنیفة، ویستخدم الأشخاص المتنمرون سیاسة الترهیب والتخویف والتهدید، إضافة إلى الاستهزاء والتقلیل من شأن الشخص المستهدف.

      واستهدفت دراسة (Alfredo, 2015) تحدید تأثیر البلطجة فی مکان العمل على الصحیة النفسیة والرفاهیة، وتمت الدراسة على مرحلتین  بفارق زمنی قدره 6 أشهر ، وتوصلت الدراسة إلى أن هناک علاقة قویة بین البلطجة فی مکان العمل وبین الحالة الصحیة والنفسیة والرفاهة للموظفین ، وترتبط البلطجة فی مکان العمل ارتباطاً وثیقا بالقلق والتوتر وهناک علاقة تبادلیة بینها أکثر منها سببیه، واستهدفت دراسة ( السید،2017) تحدید العلاقة بین القیادة الکاریزمیة وسلوکیات البلطجة فی مکان العمل، وتوصلت الدراسة إلى وجود ارتباط معنوی سلبی ضعیف بین أبعاد القیادة الکاریزمیة وکل من البلطجة الموجهة نحو العمل والبلطجة الموجهة نحو الشخص والبلطجة بالترهیب الجسدی، ماعدا بعد تحمل المخاطر الشخصیة ، ووجود ارتباط معنوی سلبی ضعیف بین تحمل القائد للمخاطر الشخصیة وکل من البلطجة الموجهة نحو العمل والبلطجة الموجهة نحو الشخص، ووجود تأثیر معنوی سلبی ضعیف لحساسیة القائد الکاریزمی للبیئة على البلطجة الموجهة نحو العمل والبلطجة الموجهة نحو الشخص والبلطجة بالترهیب الجسدی، کما استهدفت دراسة ( درنونی، 2017) الکشف عن واقع التنمر فی الإدارة الجامعیة الجزائریة، والتعرف علی العوامل المسببة له، حیث تم استخدام المنهج الوصفی  لتحقیق أهداف الدراسة، وتوصلت الدراسة إلی أن الإساءة والتمییز بین الموظفین والتسلط الوظیفی یساهمون فی إنتشار التنمر فی الإدارة الجامعیة بدرجة متوسطة، و استهدفت دراسة( نجم وآخرون ،2017) اختبار العلاقة بین الحساسیة للبیئة والسلوک غیر التقلیدی للقائد وسلوکیات البلطجة فی مکان العمل بالتطبیق علی العاملین بمجالس المدن بمحافظة الدقهلیة، وتوصلت الدراسة إلی وجود علاقة ارتباط معنویة سلبیة ضعیفة بین کل من الحساسیة للبیئة والسلوک غیر التقلیدی للقائد وأبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل، ووجود تأثیر معنوی سلبی للحساسیة للبیئة علی کل أبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل ، وعدم وجود تأثیر معنوی للسلوک غیر التقلیدی علی سلوکیات البلطجة الموجهة نحو الشخص والبلطجة بالترهیب الجسدی، کما استهدفت دراسة( إسماعیل، 2017) تحدید مستوی تطبیق القیادة الروحیة من وجهة نظر العاملین بجامعة مدینة السادات ، تحدید مستوی ممارسة العاملین بجامعة مدینة السادات لسلوکیات التنمر الوظیفی ، تحدید نوع وقوة العلاقة بین القیادة الروحیة بأبعادها المختلفة وسلوکیات التنمر الوظیفی للعاملین بجامعة مدینة السادات ، وتوصلت الدراسة إلی وجود اختلافات ذات دلالة إحصائیة بین إدراکات العاملین بجامعة مدینة السادات نحو واقع ممارساتهم لسلوکیات التنمر الوظیفی مأخوذة بشکل إجمالی ، ونحو کل متغیر من متغیراتها علی حده،وذلک باختلاف المتغیرات الدیموجرافیة، ووجود ارتباط سلبی قوی جدا ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد القیادة الروحیة مجتمعة و أبعاد التنمر الوظیفی مجتمعة ، و استهدفت دراسة( المندیل وآخرون،2018) التعرف علی أثر العوامل الخمسة الکبری للشخصیة فی تفشی ظاهرة التنمر فی بیئة العمل ، وتحدید أکثر السمات إنتشاراً بین الموظفات فی جامعة الملک عبدالعزیز بجدة، اعتمدت الدراسة علی المنهج الوصفی التحلیلی ، وتوصلت الدراسة إلی وجود علاقة موجبة بین سمات العصابیة وظاهرة التنمر فی بیئة العمل، ووجود علاقة سالبة بین السمات الانبساطیة والمقبولیة والانفتاح علی الخبرة ویقظة الضمیر وظاهرة التنمر فی بیئة العمل .

وتتمثل أبعاد سلوکیات البلطجة فی مکان العمل ما یلی :

(1) البلطجة الموجهة نحو العمل:

   وهی السلوکیات السلبیة التی تستهدف عمل الموظف وتتکون من السلوکیات المرتبطة بالعمل والمسئولیات الوظیفیة والتی تستهدف وصول الموظف إلی الفشل ، وتتعدد صور هذه السلوکیات والتی منها : (Einarsen et al,2009؛ الزعبی ،2014؛ السید،2017؛أرنوط،2019)

• ·        حجب المعلومات اللازمة لأداء العمل وعدم إسناد مهام إلى الموظف.
• ·         إسناد الأعمال التی تقل عن مستوی کفاءة الموظف .
• ·         تجاهل آراء الموظف  .
• ·        إعطاء مواعید نهائیة للانتهاء من العمل مستحیلة.
• ·        التدخل دائماًفی عمل الموظف .
• ·         الضغط المستمر علی الموظف لعدم مطالبتة بحقوقه مثل الأجازة المرضیة.
• ·        التشکیک فی الکفاءة المهنیة للموظف .
• ·        التقییم السلبی الدائم لأداء الموظف .
• ·        تحدید میعاد للاجتماع فی وقت غیر مناسب للضحیة بغرض إقصائه عن المناقشة.
• ·        التکلیف بمهام لم تکن جزء من الوصف الوظیفی.

(2) البلطجة الموجهة نحو الشخص:

تتعدد أشکال سلوکیات البلطجة الموجهة للشخص ومنها: (2016 ,.Glambek et al؛ Einarsen et al,2009 ؛ السید،2017)

• ·        الإذلال والسخریة فی العمل .
• ·         استبدال مهامة الرئیسیة بمهام تافهة ولا قیمة لها.
• ·         النمیمة ونشر الشائعات عنه.
• ·         الإقصاء أو التجاهل .
• ·         التصریحات المهینة / المسیئة حول حیاة الموظف الخاصة واتجاهاته .
• ·         التلمیحات له بضرورة ترک وظیفته.
• ·         التذکیر بالأخطاء .
• ·        التجاهل من القادة والزملاء.
• ·        الانتقادات المستمرة عند فعل أخطاء فی العمل .
• ·         إصدار نکات علی الموظف .
• ·        المضایقات والسخریة المفرطة.
• ·         الإدعاءات المسیئة للموظف .